据近期研究显示，职业倦怠在职场人士中十分普遍，77%的员工在当前工作中经历过职业倦怠。
出现职业倦怠的员工请病假的天数更多，也更有可能寻求其他工作。
借助这五项建议，企业可以减少职业倦怠，并获得竞争优势。
在“大辞职”时代，员工们纷纷直言对灵活且以人为本的工作场所的偏好。这是对职业倦怠达到历史高位的一种回应：77%的员工在当前工作中经历过职业倦怠。职业倦怠以及随之而来的人员流失代价高昂。
出现职业倦怠的员工请病假的天数更多，也更有可能主动寻求其他工作。然而，70%的员工认为其雇主在应对组织内职业倦怠问题方面做得还不够。美国人力资源管理协会估计，若计入所有招聘、入职和培训成本，人员流失的成本可相当于员工6至9个月的薪资。
能够有效减少职业倦怠的企业，可以通过落实这五项建议来获得竞争优势。
数据有助于预防职业倦怠
尽管趋势显示职业倦怠已普遍存在于整个经济体中，但关键在于找准本公司职业倦怠的具体成因。
培训领导者识别职业倦怠的迹象。为他们配备有助于确定工作优先级和时间管理的问题，同时建立个人融洽关系。我最喜欢向直接下属提出的问题来自Cat Cole（Athletic Greens公司总裁），她会问员工：“为了让我对你更有效，我可以做出哪一项改变？”坚持这样提问，你将了解到员工、其工作量以及公司的宝贵细节。
每月或每季度开展员工健康状况调查。这些匿名即时调查可让管理层了解员工在工作量、压力以及所需领导支持方面的状况和感受。
开展离职面谈。深入细致的离职面谈有助于领导者了解员工离职的原因，并识别潜在动态中的趋势。这些细节将帮助企业优先关注员工当下最需要的领域。这些趋势可能随时间而变化，因此必须持续监测，以防止职业倦怠蔓延。
企业聚焦自身优势
你的企业或许不是所在行业或社区中薪酬最高的，但仍可通过非货币方式支持员工、减少职业倦怠。如今的员工要求更大的灵活性、更短的工作周，以及能够冷静行事、明确首要任务的企业。
所幸，如今的员工并不羞于告诉我们是什么在阻碍他们。缺乏晋升机会、感受不到领导的尊重、灵活性有限以及福利不佳，是人们离职的几个最常被提及的原因。将经济趋势与员工调查和离职面谈中反馈的企业具体信息相结合，企业便能掌握做出改变所需的数据。
设定核心工作时段，提升协作效率与工作能力
明确规定员工需要在线待命的时段，以及无需待命的时段。在许多工作文化中，人们期望员工能随时响应：Slack通知一响，或同事探头越过隔间隔板，员工就应立即回应。然而，过去几年间，人们的期望已发生转变，员工与企业都在重新思考：应以成果而非工时来衡量价值。
当明确了可用时段后，每个人都可以在非工作时间选择彻底脱离工作。以下是可以考虑界定的时段：
员工每周每天需要在线或在办公室的时间
内部消息（电子邮件、Slack等）的理想回复时间
客户沟通的理想回复时间
对于夜间或周末紧急事务的待命要求（立即回复、等到工作时间再处理等）
（友善地）明确角色分工
当角色和交付成果不明确时，职业倦怠会加剧，在优先事项清单长达10页的企业中尤其如此。（说实话，这份清单很可能是以幻灯片形式呈现的。）明确什么最重要至关重要。正如布琳·布朗（Brene Brown）所说：“清晰即是善意，模糊即是冷漠。”以下是帮助员工和领导者厘清思路的话术范例：
员工对领导：“我目前在负责多个项目，希望确保自己的时间得到有效利用。现阶段我应重点关注哪些最重要的指标和交付成果？是否有某些项目或工作流可以推迟或重新分配，以便我能专注于此？”
领导对员工：“为了专注于当前最重要的工作和交付成果，你需要哪些资源或支持？我是否可以明确哪些项目是优先事项？或者确认关键指标或成果？”
员工因领导而离职
领导给予的支持与培养，是减少员工职业倦怠的最佳方式之一。领导者应主动了解员工的需求、如何更好地支持他们，以及哪些因素可能导致其职业倦怠。职业倦怠趋势会随时间逐渐显现，这使领导者能够在沟通和行动中直接应对。对高绩效有所期待、同时希望员工身心整体健康的领导者，应做好以身作则、树立健康界限与关注职场福祉的准备。
