高管与员工在种族公正进展问题上存在认知脱节。
如果员工看到所在机构采取了切实措施，他们就更有可能相信该机构已在充分应对种族公正问题。
各机构应愿意分享其进展的数据和指标，并应对员工的反馈保持开放态度。
各机构应营造一种文化氛围，让员工敢于就种族问题发声，并对歧视和骚扰行为设定明确的后果。
爱德曼连续第四年发布《Trust 晴雨表：企业与种族公正专题报告》揭示了领导层在落实2020年5月明尼阿波利斯乔治·弗洛伊德遇害事件后所作承诺方面存在严重失职。美国社会对种族主义的担忧正在加剧：69%的美国人担心种族主义问题，比去年的61%上升了8个百分点，也是自我们2020年6月报告中录得的79%以来的最高水平。
从企业、政府、非政府组织到媒体，没有一个主要机构获得多数公民信任，能够解决种族主义和种族不公问题。在这方面，没有任何行业被认为表现良好，表现最差的是金融服务业（33%）和制药业（37%）。我们于今年1月发布的2023年爱德曼信任度晴雨表结果显示，领导者被视为制造分裂而非弥合分歧；按三比一的比例计算，政府领导人被认为是在让我们彼此疏远，而非团结我们。
我们目前的数据揭示了一个令人沮丧的讽刺：我们需要切实行动以推动真正的变革，而领导者却在阻碍进展。
理查德·爱德曼，爱德曼首席执行官
重要的是，在种族问题上，高管团队（即执行董事及以上级别）与公司其他员工之间存在深刻的认知脱节。以下是我们研究中的严峻事实：
1. 高管认为已取得实质性进展，非高管则不这么认为 - 60%的高管认为其公司在解决职场种族主义问题上已取得重大进展。然而，只有28%的中层员工（从助理经理到高级副总裁）和18%的初级员工（包括入门级员工和经验丰富的非管理人员）认为已取得较多实质性进展。
2. 高管未能看到多元化劳动力的益处 - 仅39%的高管认为多元化能带来更强的归属感，仅31%的高管认为多元化能提升创新能力，仅31%的高管认为多元化有助于建立客户信任。在这三个方面，初级员工认可多元化益处的可能性至少高出10个百分点。
世界经济论坛正在采取哪些措施，将种族公正带入职场？
3. 员工表示领导层的决策拖慢了进展 -在57%表示其公司在职场种族主义问题上进展不大的员工中，他们提到的主要原因包括：多元、平等与包容（DEI）职能的资源投入不足、种族平等未得到足够重视、对DEI益处的解释不够清晰，以及屈从于外部压力。
4. 高管将种族主义视为个人问题，而非系统性问题 - 近三分之二的高管认为，应对种族主义最大的挑战在于改变种族主义者的态度；而只有35%的高管认为该任务在于解决系统性种族主义。初级员工认为制度性问题是最大挑战的可能性高出11个百分点。与初级员工相比，高管更可能将平权行动理解为配额制，而非将种族作为众多招聘或录取标准之一。
5. 高管不愿谈论种族问题 - 61%的高管不愿与其他种族的人讨论种族问题，原因是担心自己可能说出带有种族主义色彩的话。
这种脱节的结果是，高级管理层作为多元、平等与包容（DE&I）问题可信发声者的地位遭到明显否定。仅15%的初级员工信任首席执行官会如实讲述公司内的种族主义问题；只有28%的初级员工信任其直属主管会如实讲述种族主义问题。中层员工的情况也类似：仅24%信任首席执行官，31%信任其直属主管。事实上，在这一问题上唯一信任首席执行官的群体，只有高管阶层。
这是一个求助的呼声，也是一项行动的要求。企业必须考虑采取以下步骤：
制定战略框架： 借鉴可持续发展运动的经验，建立类似科学碳目标倡议（SBTi）的国家级框架，围绕企业进展、供应链管理和社区活动设定三个明确界定的范畴。虽然已制定了一些标准，但目前尚无一个被广泛采用、能够提供集体一致性和统一性的框架。
坚定立场： 过去三年所作出的多元、平等与包容（DEI）承诺和设定的目标必须得到维持并加快推进；近三分之二的受访者表示，企业在履行承诺方面表现平庸或更差。要取得真正进展，需要持续关注、领导层支持和大量资源投入。
建立倾听机制： 创造交流空间和论坛，彼此倾听，以理解员工经历的多样性并了解其情绪和看法。应利用以下事实：近一半的员工最信任与自己相似的人，认为其会如实讲述组织内的种族主义问题。
加强教育与信息普及：通过倾听会议、沉浸式体验、无意识偏见培训及其他培训，提升领导者和员工的意识与文化素养。当承诺仅仅是在压力下的临时应对时，就难以持久。领导者需要更新其世界观，以推动切实而有意义的变革。
总而言之：我们需要重新承诺采取行动，并将种族公正与DEI视为美国企业面临的最重要信任挑战。在我们的《2023年爱德曼信任度晴雨表》全球报告中，我们发现，人们对“我的雇主”的信任度高于任何机构，达到78%；其次是企业整体（62%）、非政府组织（59%）、政府（50%）和媒体（50%）。关键在于，企业应善用这份信任，推动其组织内部及美国社会的切实变革。
