一位社会学家着手调查究竟有多少人不喜欢自己的老板。
对加拿大员工进行的四项调查，追踪了从疫情前到现在的趋势。
受访员工中表示自己有一位“五星级”老板的比例，从2019年的39%升至2020年的47%，并在2021年保持稳定。
结果清楚表明，反工作叙事在加拿大和美国都是一种迷思；糟糕老板的普遍程度远低于大众媒体所暗示的水平。
你的老板是五星级老板吗？如果“安静辞职”——即按规则工作，员工只完成合同规定的最低限度工作——确实普遍存在，我本以为会有更多员工公开表达对老板的不满。
一些观察人士将这种最新的所谓工作趋势归因于糟糕老板的普遍存在。但作为一名研究加拿大和美国工作生活质量趋势的社会学家，我对此持怀疑态度。
即使你没遇到过糟糕的老板，也很容易在流行文化中发现他们。我们喜欢他们作为反派角色——《穿普拉达的女王》中的米兰达·普里斯特利、《穿普拉达的女王》中的小富兰克林·哈特、《朝九晚五》中的玛格丽特·泰特、《求婚女魔头》中的约翰·米尔顿、《魔鬼代言人》中的约翰·米尔顿（他真的是撒旦），以及达斯·维达，都是电影中的经典人物。
在银幕上看虚构的糟糕老板是一回事，在现实生活中经历他们阴暗的一面则是另一回事。遇到一个不支持你、不公平且能力不足的老板，足以令人恼火。
鉴于如今关于“安静辞职”的议论以及反工作言论的兴起，我不禁想：有人有好老板吗？疫情前员工与主管之间的关系如何？此后是否恶化了？
你的老板是好、坏，还是“还行”？
在研究机构 Angus Reid Global 的协助下，我主持了四项加拿大员工全国性调查。首先，我通过2019年9月的一项调查建立了疫情前的数据基准。随后，在疫情期间，我于2020年、2021年和2022年9月开展了类似且可比的调查，以追踪趋势，参与研究者总计约13,500人。
为了衡量员工对老板的看法，我请受访者用五分制评价他们的直属主管或经理在三个方面的表现：是否给予支持、是否公平、是否称职。
为了以易于理解的方式概括这些规律，我将四分或五分归为“好老板”，一分或两分归为“坏老板”，三分则表示老板“还行”。
如果坏老板真的无处不在，那么调查结果理应显示出主管缺乏支持、不公平且能力不足的证据。新冠疫情前，主管的评价应该不高，此后还应有所恶化。但事实并非如此——甚至差得很远。
我喜欢我的老板——真的！
2019年9月，大多数加拿大受访者表示自己有一位好老板，平均有72%的人在支持、公平和称职方面给出了高分。只有12%的受访者在这些方面给出低分；其余16%的人认为自己的老板“还行”。
到2020年9月，情况几乎没有变化：75%的人有好老板，9%的人有坏老板，16%的人认为老板“还行”。值得注意的是，2021年和2022年9月的评分与2020年几乎完全相同。
深入分析后，我进一步拆解了好老板这一类别，发现了一个意想不到的细节：报告自己有一位五星级老板的比例上升了，从2019年的39%升至2020年的47%，并在2021年保持稳定，到2022年才略微回落至45%。疫情期间的大部分变化都发生在高分段——从好转向优秀。
南方那边的情况变糟了吗？
总的来说，这些数据挑战了这样一种反工作叙事：大多数员工在疫情前都遭受恶意老板的压迫，而且此后劳资关系不断恶化。不过，这些结果仅针对加拿大。许多反工作言论似乎来自美国。那么，美国的主管评分更差吗？
为了找到疫情前的数据基准，我采用追踪美国人态度和看法的黄金标准：综合社会调查。随后，为衡量疫情带来的变化，我与 Angus Reid Global 合作，于2022年对2,300名美国员工进行了全国性调查。
受访者需要对以下陈述分别评定为“非常符合”“比较符合”“不太符合”或“完全不符合”：
我的主管公平对待我：2018年，93%的人回答“非常符合/比较符合”；2022年这一比例为91%。
我的主管关心下属的福祉：2018年，86%的人回答“非常符合/比较符合”；2022年这一比例为87%。
我的主管会帮助我完成工作：2018年，87%的人回答“非常符合/比较符合”；2022年这一比例为83%。
这些结果清楚表明，反工作叙事在加拿大和美国都是一种迷思；糟糕老板的普遍程度远低于大众媒体所暗示的水平。
如何围绕工作展开富有成效的对话
需要明确的是，为米兰达·普里斯特利这样的老板工作，其影响绝不是什么光鲜事。这会损害工作特质带来的益处，例如自主性，并且损害身心福祉。即使薪酬优厚，也无法弥补在工作中受到的不公对待。这或许解释了为什么负面论调如此引人共鸣。
“安静辞职”这类 catchy 短语，让人想起一长串被《大西洋月刊》的德里克·汤普森称为反工作新词的说法，它们在媒体领域不断涌现。关于员工与管理层普遍冲突的煽动性说法，例如“很多人在疫情期间意识到，老板根本不在乎他们死活”，会激起人们内心的马克思主义者。愤怒的标题，例如“欢迎来到“这破工作，爱谁谁”经济时代”，比“我喜欢我的主管”更能吸引点击。
对工作生活质量惨淡无望的状况不加节制地进行社会学夸大，也会带来代价。它让人误以为大多数人的工作方方面面都糟透了。这种令人沮丧的看法会把人引上歧途，最终让我们大多数人一无所获。
幻想着对老板说“这破工作，爱谁谁”或许让人痛快，却无助于推动真正的改变。对话应当转而关注影响员工的重大问题，例如劳动力短缺、工资不公，以及增强员工集体发声的力量，让员工能够参与影响自身的决策。推动这些相互关联的问题中的任何一项，都能为职场带来赋能式的改善。
斯科特·希曼是多伦多大学社会学教授和加拿大研究主席。本文最初发表于《对话》。
