美国连锁药房CVS的数千名年长顾客会在一年中较冷的月份前往气候温暖的地方，比如从明尼苏达州的家迁往阳光明媚的亚利桑那州或佛罗里达州过冬。2000年代中期，CVS意识到，许多年长的药房员工也想这样做。
CVS没有迫使年长且经验更丰富的员工在提前退休、享受“候鸟式”生活，与冬天留在一个行动不便的地方工作之间做选择，而是启动了一项计划，让他们冬季临时调往气候较暖州的门店。这对各方都有利：冬季候鸟顾客增多的门店能在旺季获得更多员工，顾客得到所需服务，员工也能找到适应其生活方式的工作。
近年来的新闻头条不断宣扬千禧一代要求的职场变革，从午休舱、灵活排班到偿还学生贷款。但劳动力人口结构还在发生另一项根本变化，而CVS的候鸟式排班等举措才刚开始应对这一变化。
年长员工——这一群体也被称为“常青族”——有时如此称呼——如今是增长最快的劳动者群体；目前在美国就业的老年人数量是青少年的两倍。
根据美国劳工统计局的数据，在1994年至2024年的30年间，55岁及以上员工将从美国劳动人口中占比最小的群体变为占比最大的群体。其他工业化国家也呈现类似趋势；在日本和韩国，劳动力老龄化速度更快。
宝马发现其在德国一家工厂中受到就业保障的员工有许多年事渐高后，这家汽车制造商对生产设施进行了改造以适应年长员工：安装符合人体工学的座椅和较软的地面，放大电脑上的字体，并提供支撑性更好的工作靴。生产率提高了，缺勤率大幅下降。美国一些不愿失去年长员工所积累的机构知识的企业也采取了同样的做法，制造商在卡车上安装符合人体工学的座椅，并重新设计装配线，以避免重复动作造成的伤害。
年龄结构在变化
劳动力老龄化在一定程度上是由希望继续工作——或者至少继续挣钱——直至七八十岁的员工推动的。
工业化世界预期寿命的延长意味着，越来越多人拥有比以往更多的健康生活年数。曾因养育子女而推迟职业生涯的女性，可能直到50多岁后半段才迎来职业发展的黄金期；在充实岗位上工作数十年的男女，可能不愿放弃工作带来的社交和智力刺激，转而度过数十年的闲暇时光。
与此同时，企业从能够保障稳定收入的固定收益退休计划转向由员工承担储蓄责任的固定缴款计划，使许多年长者在经济上无法停止工作，否则生活水平会大幅下降。
在2014年的一项调查中，近半数在职退休人员表示，退休后仍从事一些有偿工作。但即使是在这些继续工作的人中，出于自愿而非迫于需要在退休后继续工作者，也往往希望在年届60多岁中期时有所过渡。这可能意味着转为兼职，以便有更多空闲时间陪伴家人；也可能是减少体力负担日益加重的工作时间，或获得灵活安排以适应其他生活方式变化。
雇主也看到了回报。随着工作团队中的年龄多样性增加，生产率和绩效也会提高。米尔肯研究院老龄化未来中心和斯坦福长寿中心的研究发现，年长员工请病假的天数更少，解决问题的能力更强，而且比年轻同事更可能对工作高度满意。
米尔肯研究院老龄化未来中心主席、南加州大学戴维斯老年学学院驻校杰出学者保罗·欧文表示，让更多年长群体中的人保持健康且富有生产力，也有助于整体经济发展。米尔肯研究院老龄化未来中心的保罗·欧文表示，50岁以上的美国人每年已经花费7.6万亿美元。到2020年，60岁及以上人群的消费能力预计将达到每年15万亿美元。
欧文说：“让年长者继续工作，意味着他们仍是纳税人。凭借更多的财力、自信以及持续的参与，他们很可能会继续消费。积极参与经济活动的人越多，经济增长的可能性就越大。这对每个人都有好处。”
千禧一代与常青族的交集
2011年和2012年，咨询公司普华永道在全球范围内调查了44,000名员工，以了解年轻员工的需求。该公司发现，千禧一代员工非常重视工作与生活的平衡——他们年长的同事也是如此。
几乎相同比例的千禧一代员工和非千禧一代员工告诉普华永道，他们更愿意采用灵活的工作安排，以兼顾个人和职业责任。年轻员工更愿意提出这类调整要求，但年长员工同样看重灵活性。
此后，普华永道推出了灵活工作政策，允许任何年龄的员工根据个人优先事项调整日程。这可能意味着在下午中段休息一下，去学校接孩子或孙辈，然后在一天中的其他时间补足工时；也可能是在无需通勤到办公室的日子灵活在家工作。
通过增加灵活选项，普华永道得以兼顾年长和年轻员工；宝马也成功减轻了那些已有数十年劳动经历的年长员工的身体负担，同时也惠及很可能还有数十年工作生涯的年轻员工。人口结构和技术变革带来的许多职场变化都体现了这一点：它们为所有人创造更可持续的工作。
这一点很重要，因为未来几十年，延长工作年限对许多人来说将是经济上的必要选择。伦敦商学院教授琳达·格拉顿和安德鲁·斯科特合著了《百岁人生：长寿时代的生活与工作》，他们计算得出，若一名劳动者活到100岁——本世纪末出生的大多数孩子都将如此——她将需要工作到80多岁，前提是她储蓄约10%的收入，并希望退休后的收入达到最后工资的50%。
对许多劳动者而言，再把全职、高强度的工作延续几十年，至少令人望而生畏；对另一些人来说，这在体力上根本不可能。斯坦福长寿中心创始主任、心理学家劳拉·卡斯滕森长期主张，以更长的职业生涯取代当前模式：人们在60多岁中期突然结束紧张的全职职业生涯，而新模式应包含更频繁的休整。
卡斯滕森在接受《Quartz At Work》采访时说，当前模式“行不通，因为它没有考虑到我们时间面临的所有其他需求。人们一边全职工作，一边养育子女。你从来没有休息时间，从来没有机会抽身，也从来没有机会恢复精力……我们没有任何真正的理由非得这样工作。”
减负转型
企业推出得最慢的一项福利，恰恰是大多数年长者想要的：渐进式退休。许多所谓的退休年龄人士不希望彻底停止工作，而是更愿意减少工时。
据人力资源管理协会称，2017年美国只有19%的企业向员工提供某种形式的渐进式退休，而这些企业中，提供正式计划选项的不到三分之一。更常见的做法是只把它作为福利给予表现最佳的员工。但以这种逐案处理的方式回应员工要求，容易引发年龄歧视指控，也可能导致有价值的员工彻底离职。
无论渐进式退休是否普及，婴儿潮一代退休都将带来人才大规模流失的威胁——CVS等一些企业正通过加大投入留住年长员工来应对这一威胁。从某种意义上说，它们是在短暂的机会窗口中抢占先机。
当然，仍有不少雇主不愿重新考虑面向年长员工的福利、养老金和工时安排。但最终，劳动力市场会迫使他们这样做。
