为什么有些人能从挫折中成长，而有些人却不能

• 商学教授托德·莫勒写道，仅有经验并不能帮助人们发展职业生涯。

• 从挫折中学习的人有两个内在特点：他们会从自身寻找原因，然后思考如何改进。

• 更好地了解哪些人会变得更强，以及如何引导人们对艰难的人生经历进行富有成效的反思，从而增强韧性，这很有帮助。
  

经历塑造人生……艰难的经历塑造人。我们在职业生涯中时常会遇到挑战。但为什么有些人能从中汲取宝贵教训和新的见解，因而变得更强、更出色，而另一些人却不能？两个人可能在工作中经历同样的困境，但其中一人因此对自身整体效能有了新的认识，另一人却只是耸耸肩，继续前行。在颠覆性变革的世界中，管理者和高管在应对不确定时期时，除了了解技术和战略，也越来越需要理解人才如何从挑战中成长。深入了解哪些心态和思维技能能让人们从困境中获得积极成果，对个人成长和人才队伍发展都具有独特价值。

经验是一位强大的老师，被认为是影响职场员工和领导者发展的最大因素；但研究表明，为人们带来学习和发展的并非经历本身，而主要是他们在经历当中和之后赋予这些经历的意义、从中获得的见解，这些会影响他们未来的行为。反思经历是日常生活中常见的事，但并非人人都善于以有助于发展的方式进行反思。商业文献常讨论领导风格、性格或沟通技巧等方面的差异，而探讨人们如何反思以往的挑战性经历，则是理解和塑造职业发展与领导力发展的一个相对新颖的角度。

近期研究正在考察反思方式差异的性质，并找出哪种反思能让人们在经历艰难和挑战之后获得富有成效的发展与学习。反思似乎既重要又有价值，但仍有一些问题：哪些人能够有效地进行反思——如果他们会反思的话？

在一项研究中，人们报告说，他们对挑战性事件进行反思的多少以及反思方式存在很大差异。例如，有些人似乎只是在脑海中一遍遍回放事件，像看电影一样，却不深入探究；另一些人则会深入分析原因。这些差异表明，仅仅鼓励人们“反思发生了什么”并不足以促进发展，因为人们进行反思的方式各不相同。高管教练项目和自助书籍往往会鼓励人们进行自我反思，却未必能为如何反思提供多少指导。尽管反思并无绝对正确或错误之分，但从职业发展角度看，哪种反思可能带来良好成效？

在我们最近发表的文章中，我们指出，对挑战性经历进行富有成效的发展性反思有两个内在方面。第一，通过“对可改变的个人特征进行因果分析”（CA），有些人倾向于从自身寻找艰难经历的原因，关注可改变的个人特质。第二，在关注发展行动启示（DAI）时，他们会着眼于如何改进这些个人特质（例如行为、当时具备的技能或知识、目标或付出的努力）。也就是说，当反思某段经历对自己而言进展如何时，有些人倾向于从自身及自己能够采取行动的方面寻找挑战的原因，然后关注如何改进这些方面（CA→DAI）。

在两组样本中，分别有444名和419名来自多个行业、在工作中承担领导职责的员工。研究发现，他们的反思倾向（CA、DAI）不同于另外八种心理特征（例如正念）。此外，具有较强这些反思倾向的员工，其领导力发展得到主管更高的评价，在晋升和领导绩效方面也更为成功。具有这类反思习惯的员工天生也更倾向于学习（也就是说，他们通常愿意把学习视为一种机会），而且所从事的工作更具挑战性（为反思挑战提供了更多素材）。此外，这些反思倾向较强的员工也更可能表示自己所在的公司具有错误管理文化，或所在组织将错误和失误视为富有成效的学习机会——这为员工探索自身是否是错误来源提供了更安全的环境。这些发现表明，个人、工作和组织文化特征都与能否进行富有成效的反思有关。此外，研究表明，反思倾向有助于弥合经历挑战与取得发展和成功之间的差距。在这些反思中，人们既会关注自己“能够负责”或可以采取行动的方面，也会进而关注如何改进；这种双重倾向似乎是一个独特且可能颇具价值的关键区别。

挫折或艰难挑战似乎能带来宝贵教训，但只有那些从经历中汲取个人发展机会的人才能获益。我们或许无法控制周围发生的事情，但控制自己如何看待并应对这些经历很重要。通过更好地了解人们反思方式的差异，我们应能更妥善地设计发展情境中的反思指导，以促进员工和领导力发展（例如，在高管教育、辅导或绩效改进中）。

此外，通过考察反思方式的差异，或许还可以找出哪些员工最能从挑战性任务或高潜力领导力发展计划等项目中获益，也可以帮助识别哪些人需要调整看待挑战性经历的方式，以从中汲取价值。俗话说“杀不死你的，会让你更强大”，这或许有几分道理；但更好地了解哪些人会变得更强，以及如何引导人们对艰难的人生经历进行富有成效的反思、从而增强韧性，仍很有帮助。