麦肯锡近期的调查凸显了应对污名化、支持员工心理健康的重要性。
三种可行的解决方案包括：承诺使用非污名化语言、关注神经多样性，以及营造心理安全的环境。
新冠疫情对全球人们的心理状态造成了沉重打击。如今，随着世界逐步走向疫情结束，近十亿人患有心理健康或物质使用障碍，这些障碍统称为行为健康问题。企业在为疫情后员工重返职场做准备时，识别行为健康问题并为受影响员工提供必要支持，理应成为高层管理者的首要任务。
尽管大多数雇主表示他们认真对待员工的心理健康，但许多企业尚未正视一个关键挑战：污名化。本文基于麦肯锡医疗健康社会效益中心近期在美国开展的两项调查数据，深入剖析了职场中的污名化及其在加剧行为健康问题、削弱员工自我价值感和生产力方面所起的作用。这是一个普遍存在且影响深远的问题。好消息是，雇主具有独特优势来应对污名化，尤其是在疫情后这段短暂的窗口期内，许多组织正为混合办公的新常态调整运营模式。
污名化及其影响
在行为健康领域，“污名化”指的是对患有心理健康或物质使用问题的人群所持有的羞耻、偏见或歧视态度。由于污名化的存在，这类疾病往往被区别于其他慢性病对待，尽管其根源主要在于遗传和生物学因素。污名化影响着从人际互动、社会规范到组织结构的方方面面，包括获得治疗的机会以及相关费用的报销。
美国国家医学科学院将污名化划分为三种主要形式，每一种都可能产生深远而有害的影响：
自我污名化指个人内化并接受负面刻板印象的情况。它会使一个“完整”的人觉得自己“有缺陷”。一位员工告诉我们：“抑郁症是一种可怕的疾病。它让你觉得自己毫无价值，生活没有意义。”
公众污名化（有时也称为社会污名化）指社会对某一特定群体所持的负面态度。就行为健康问题而言，它营造出一种环境，使患者遭到诋毁、被人畏惧并受到孤立。一位员工解释道：“人们对心理健康障碍有很深的污名化偏见。但如果你不谈论它，你就只能独自承受痛苦。”
结构性污名化（包括职场污名化）指系统层面的歧视，例如文化规范、制度惯例以及与其他健康问题不同等的医疗政策，这些因素限制了资源和机会，从而损害了福祉。“我面临的头号挑战是找到[医疗]服务提供者，”一位员工告诉我们，“这对我、我的妻子和我的孩子来说都是一个问题。”
污名化的影响可能十分深远。在人们最脆弱、最需要帮助的时候，污名化却阻碍他们寻求帮助。这种可怕的悖论可能会加深本就常常不为他人所见的疾病。循证的有效治疗手段确实存在，能够让患有行为健康问题的人过上富有成效、充实的生活。污名化则会笼罩一层羞耻与不确定的阴霾，遮蔽本可通往康复的清晰道路。
在人们最脆弱、最需要帮助的时候，污名化却阻碍他们寻求帮助。这种可怕的悖论可能会加深本就常常不为他人所见的疾病。
我们对两项调查的分析证实了这一影响。例如，许多患有行为健康问题的员工表示，他们会因为不希望他人知道自己的精神疾病（37%）或物质使用障碍（52%）而逃避治疗。污名化还与较低的劳动生产率相关。在自我污名化程度较高的受访者中，近七成表示曾因倦怠或压力而至少缺勤一天。
雇主应对污名化的机遇
在职场污名化问题上，雇主与员工的看法存在明显脱节。在我们调查的全职在职人员中，约80%认为反污名化或提升认知的宣传活动会有所帮助，但只有23%的雇主表示已实施此类项目。此外，当雇主被要求对11项潜在的行为健康相关举措进行优先级排序时，他们将减少污名化排在了最后（见图表1）。
然而，同一批雇主中有75%承认其职场中存在污名化现象。他们知道员工不敢谈论自身的行为健康需求。事实上，许多领导者承认，他们自己也可能不愿开口求助。那么，为何他们明知如此却不采取行动呢？
企业或许因为认为污名化过于抽象而难以应对，从而有意回避，但实际上，这意味着它们错失了一个巨大的机遇。雇主无法解决职场中物质使用障碍和精神疾病的方方面面。但污名化是他们确实能够改变的。采取恰当的行动，可以将讨论从污名化转向支持。
组织正在调整运营以适应疫情后生活的这段短暂窗口期，正是采取行动的最佳时机。理解、排定优先级并规划员工在疫情后的心理健康，应成为每家企业重返职场战略的一部分。包容的文化和公平的福利，可以使行为健康问题患者更早获得更有效的干预和支持。从组织体系、领导者以及同事与团队成员三个层面共同承担应对污名化的责任，将使这些计划更加有效，并有助于确保员工队伍长期的健康与投入。
组织正在调整运营以适应疫情后生活的这段短暂窗口期，正是采取行动的最佳时机。
减少职场污名化的策略
我们理解，对雇主而言，污名化可能看似模糊的概念，也是难以克服的挑战。我们也知道，对污名化的态度会因人口统计特征和其他因素而有所不同，若缺乏量身定制的方法，便更难有效应对。尽管如此，那些已经应对污名化的雇主已经探索出一些可在不同人群中推广的做法。结合这些雇主的经验与我们研究的启示，以下是三项总体性策略，有助于消除职场中与行为健康问题相关的污名化。
转变对精神疾病和成瘾的认知
首先，雇主可以纠正一种误解，即认为行为健康问题是一种道德缺陷。这些疾病与其他医学疾病一样，是可以治疗的。在我们的调查中，相当比例的行为健康问题患者表示，因为自身的病情，他们感到“羞耻”或“与世界格格不入”。许多受访者担心，如果他们的行为健康问题被知晓，他人会认为他们毫无价值或存在严重的性格缺陷（见图表2）。正如一位员工告诉我们的：“我感到强烈的羞耻，而高层管理人员对我完全不闻不问。他们表现得好像什么都没发生过，而我之所以不得不请假离开工作，恰恰是因为工作带来的焦虑。”许多受访者还担心，知晓其病情的同事会怀疑他们的才能或技能。
企业无法通过行政命令改变人们对精神疾病的看法。相反，它们需要有针对性的项目，以教育员工并促进支持性团队的形成。这些直接行动可以减轻整个企业中的有害情绪：
为全体员工提供心理健康素养培训。 诸如“心理健康急救”8或“Just Five”9等项目，可以帮助人们识别并应对职场中的行为健康挑战。这类培训传递了这样一个信息：精神障碍和物质使用障碍是可以治疗的疾病，通过预防、早期干预、治疗和康复支持，患者能够过上健康而充实的生活。
培训领导者和管理者识别困扰的迹象。如果团队领导者接受过行为健康问题相关知识的教育，他们就能及早发现问题，并将同事与可用且合适的支持资源联系起来。这种切实的支持可以减少污名化，而污名化可能会阻碍同事主动寻求帮助。
采用基于接触的教育策略。基于循证的教育方法，可以让患有被污名化疾病的人通过分享自身经历，使这些疾病更具人性化。鼓励领导者分享他们应对行为健康挑战的经历。这一常被忽视的渠道（仅有24%的雇主表示曾利用高层管理者就心理健康问题进行沟通）可以在整个企业中产生强大的影响。
基于循证的教育方法，可以让患有被污名化疾病的人通过分享自身经历，使这些疾病更具人性化。
消除歧视性行为
毫不奇怪，大多数雇主认同，行为健康问题应与其他医学疾病（例如糖尿病）一样，以同等的紧迫感、专业技能和同理心加以对待。然而，许多员工仍在职场中面临偏见。“在我的雇主那里，寻求帮助和谈论精神疾病都会被污名化，”一位员工表示，“也许正是因为这里的许多职场做法，才使很多人感到焦虑、压力大和沮丧。”在我们的调查受访者中，绝大多数患有精神疾病（65%）或物质使用障碍（85%）的人认为职场存在污名化，这并非没有道理。与患有精神或物质使用障碍的人相比，对行为健康问题接触较少的受访者明确表示愿意与康复中的人共事的可能性要低得多（见图表3）。然而，超过三分之一对行为健康问题接触较少的受访者表示持一定的开放态度，这表明在相当一部分员工中，减少污名化存在潜在机会。
营造无歧视文化的政策与做法如今被视为“基本门槛”。雇主应仔细审视其职场文化，许多企业可能确实需要采取具体措施，确保其职场是包容且支持性的环境，并以尊严和尊重对待患有心理健康及物质使用障碍的人。以下是企业可以采取的一些潜在行动，以遏制歧视性行为：
承诺在内外部沟通中使用非污名化语言贯穿内部和外部沟通。例如，使用以人为本、强调人的尊严的表述，可以减少刻板印象。将某人称为“患有物质使用障碍的人”，而非“瘾君子”，便是以接纳取代负面刻板印象的努力。
将神经多样性（包括行为健康问题）纳入扩展后的多元、平等与包容议程。11营造一个具有广泛灵活性和可定制性的支持性职场，是帮助行为健康问题患者（无论是否已披露）克服障碍的重要方式。
营造心理安全的文化。可以考虑奖励一种“运动员式”的心态，而非助长某种“英雄情结”。应将心理健康视为实现巅峰表现的关键，而不是以牺牲休息和恢复为代价奖励过度工作。
力求确保所提供的心理健康福利与生理健康福利同等对待
大多数员工希望雇主确保在所提供的健康计划、员工援助计划和其他支持项目中实现同等对待（见图表4）。实现这一点不仅仅是雇主的象征性举措，实际上，这将是它们能够为员工队伍做出的最切实的努力之一。正如一位员工所反映的：“获得行为健康服务可能极其困难，这让我感到非常孤独。”
真正实现员工支持项目的同等对待需要付出努力。企业必须定期检查，以确保它们实际提供的内容与其宣称的一致。污名化使这一问题更加重要。一个人要愿意首先开口求助，需要相当大的勇气。如果他们遇到获取服务的障碍，对污名化的感知可能会促使他们放弃，而不是更加努力地争取帮助。一位员工告诉我们：“今年二月，我通过员工援助计划获得了针对精神疾病的转介，但他们转介的服务提供者不再接收新客户。我为了申请这次转介已付出很大努力，之后就一直没有时间再申请一次。”
以下是雇主可以采取的一些潜在行动，以推动其所提供的心理健康与生理健康福利实现同等对待：
保证并广泛宣传同等对待原则。雇主可以将同等对待原则融入政策（例如针对行为健康问题员工的重返工作政策）、福利（例如获得医疗服务的机会及较低的自付费用）以及职场项目之中。它们可以反复核查有关行为健康问题的政策和福利是否完全一致，然后加以推广并说明其可用性。同等对待评估可以帮助雇主衡量其福利的当前状况，并找出需要改进的领域。
确保领导层优先事项的公平性。雇主可以指定并授权领导者，使心理健康成为整个组织的优先事项。我们的调查结果表明，只有39%的组织任命了负责监督组织行为健康事务的高管级领导。雇主还可以像对待其他组织优先事项一样，深化对行为健康成果的衡量与问责。在表示希望改善心理健康成果的雇主中，不到一半表示它们实际上在衡量成果。
只有不到十分之一的员工认为其职场不存在针对精神或物质使用障碍的污名化。随着焦虑的员工重返职场，以及各组织在新冠疫情之后适应新的现实，组织体系以及领导者和员工的行为都需要改变。企业拥有独特的机遇，可以用更健康的态度和政策取代负面态度和歧视性政策，从而改善员工的福祉。
推广行为健康素养、营造包容的文化，并将心理健康明确确立为组织优先事项，都是无悔之举，尤其是在人才争夺日益激烈的当下。通过减少污名化、增加支持，雇主可以减轻疫情所推动的精神疾病和物质使用障碍增长所带来的人力、组织和经济成本。
