4月2日是世界自闭症意识日。
神经发散人群的失业率更高。
设有神经多样性招聘计划的公司，能够受益于工作场所中不同的视角。
以下是一些简单的步骤，可帮助神经多样性人士在工作中获得发展。
“对一个组织而言，拥有能够帮助跳出框架思考的人才是一项真正的资产。”
AJ曾于过去一年被确诊患有阿斯伯格综合征和诵读困难，他表示，其大脑独特的结构方式有助于他在英国国防科学与技术实验室担任首席软件工程师的工作。
“我们试图理解事物并解决问题，[因此]汇集的不同观点、不同想法以及思考事物的不同方式越多，效果就越好。”
4月2日是联合国世界自闭症意识日，今年的主题聚焦于面向所有人的包容性优质教育。在新冠肺炎疫情期间，自闭症学生受到教育和支持服务中断的影响尤为严重。
联合国表示，获得教育、职业培训和终身学习机会，可以帮助自闭症谱系人士“发挥潜能，并在劳动力市场中取得可持续的成功”。
然而，正如就业统计数据所显示的那样，神经多样性人士（即思维方式多样、患有自闭症、运动障碍、诵读困难和注意力缺陷多动障碍等疾病的人群）常常面临歧视，企业往往只关注挑战，而忽视了神经多样性在工作中带来的益处。
“这不是要治愈它，也不是要消除它，”AJ表示。“而是要为人们提供他们所需的工具，使其尽可能发挥最佳水平。”
为何神经多样性的劳动力至关重要
据咨询与审计公司德勤称，全球人口中约有10%至20%被视为神经发散人群。
世界卫生组织的最新数据显示，全球约每100名儿童中就有1人患有自闭症，但对许多人而言（包括AJ在内），其确诊时间往往要等到成年之后。据美国疾病控制与预防中心称，在美国，每44名儿童中就有1人患有自闭症谱系障碍（ASD，亦被称为该名称）。
尽管美国的患病率较高，但据德勤称，美国自闭症患者中有大多数（85%）处于失业状态，而美国总人口的失业率为4.2%。
“我认为，各类神经多样性都存在许多刻板印象，”AJ表示。“人们认为诵读困难者无法阅读，或者认为自闭症和阿斯伯格综合征患者完全没有社交技能，无法适应现实世界。
“我认为这些说法都不正确。有句谚语说：‘如果你见过一位神经多样性人士……你就只见过一位神经多样性人士。’我们每个人都是不同的，正如每个人都各不相同一样。”
包括德勤、微软、SAP、摩根大通和安永在内的许多公司，都已认识到神经多样性人士能够为劳动力市场带来的技能，并因此推出了神经多样性招聘计划。
这些公司也是非营利组织Disability:IN的“神经多样性@工作雇主圆桌会议”成员的一部分。该会议是一个由雇主共同组成的社群，致力于“增进理解、提高意识，并建立支持性体系，为神经发散型员工提供成长与充分发挥潜能的机会”。
SAP于2013年启动“工作中的自闭症”计划时，申请者中包括拥有双学位及电气工程与经济统计学硕士学位的人士，据《哈佛商业评论》报道，但其中许多人此前一直无法从事能够运用其技能的工作。
通过此类计划招聘的神经多样性员工，因其注重细节、模式识别、推理能力、数学及编程技能，以及守时，并能提出创新、富有创意的解决方案，以及其他诸多能力而受到认可。
企业如何支持神经多样性
德勤表示，领导者需要更加坦诚地分享自身经历。据科技公司思科前首席执行官约翰·钱伯斯称，四分之一的首席执行官患有诵读困难。钱伯斯与维珍集团创始人理查德·布兰森一道，是较为坦诚的神经多样性领导者之一。
德勤建议：“如果领导者表明自己属于神经发散人群，其他员工也会更愿意主动站出来。”
该咨询公司提出了三个需要着力的明确领域，以提升劳动力多样性，并“更好地整合并发挥神经发散型专业人士的全部潜能”。
首先应审视招聘流程，其中可能充斥着无意识偏见，以及基于“神经典型”候选人数据训练的算法。
可以调整面试流程，以减轻候选人的压力。例如，微软会组织历时数日的招聘活动，让候选人展示其技能。
德勤表示，企业需要营造一种文化，使神经发散型人群和神经典型人群都能获得发展。这意味着不应对员工采取“一刀切”的做法。
相反，管理者应“了解每位专业人士的最佳工作方式、他们如何最好地理解任务，并据此调整自己的方式”。
据一位向神经发散型学生授课的教授向德勤解释，对沟通方式进行细微调整也大有裨益，例如在指令中更加具体，包括加入“阅读第1章”和“解答第1至8题”之类的动词。
提供导师和伙伴，并增加灵活性（尤其是在混合办公方面），也是营造包容、支持性文化的重要途径，有助于提高生产力和员工忠诚度。
正如德勤总结的那样：“针对神经发散型专业人士的常见考量，或许会改变传统的人力资源实践，但必然能使工作场所对所有人而言都更加美好、安全和包容。”
