职场友谊通常被视为有益的。人们期望友谊能拉近彼此的距离，营造轻松愉快的氛围，让上班变得更有乐趣。但友谊也可能给圈内和圈外的人带来复杂性与紧张关系。
南希·罗斯巴德，沃顿商学院管理学教授，以及朱莉安娜·皮勒默（沃顿商学院博士候选人，研究方向为组织行为学）指出，造成这一现象的原因在于友谊的定义性特征与组织的定义性特征之间存在冲突。在他们的论文“Friends Without Benefits: Understanding the Dark Sides of Workplace Friendship”一文中，罗斯巴德与皮勒默探讨了这些关系的动态与挑战。
在与沃顿知识库（Knowledge@Wharton）的对话中，罗斯巴德与皮勒默讨论了职场友谊的不同细微之处，以及个人和管理者如何防止局面演变为有害关系。
以下为经过编辑的对话实录。
Knowledge@Wharton： 我们所有人都花费大量时间在工作上，人们通常会认为，与同事保持友好关系总体而言是件好事。是什么促使您探究职场友谊的“阴暗面”？
朱莉安娜·皮勒默： 这篇论文的灵感来源于我在南希的“组织中的身份认同”课程期间的经历。这项研究填补了我所看到的已有研究与现实观察之间的空白，恰好切中了一个关键点。以往大多数探讨工作之外的人际关系如何影响工作的研究，都聚焦于家庭，几乎没有研究考察友谊的影响。当时我二十五岁上下，我的朋友们都还未结婚，也没有孩子。我们的交谈总是围绕友谊展开——职场友谊如何既丰富又滋养人心，有时却又极其复杂，甚至会让人萌生换工作的念头。我觉得这非常引人入胜。我看到了一个机会，可以与南希合作，更深入地探究职场友谊，不仅仅从“友谊总是好的”这一角度出发，还要审视友谊所伴随的一些挑战与复杂性。
南希·罗斯巴德： 我认为这个问题最引人入胜之处在于，我们当然并不是想说友谊不是好事。职场友谊对人们而言可能极其宝贵。但它并非全然是好事。由于组织生活的诸多特征，职场中会出现各种复杂性与紧张关系，使友谊更难处理。
我们探讨了其中一些紧张关系与组织生活特征之间的并置关系。友谊具有非正式性和自愿性的特点。其主要目标具有关系性和社会情感性。其动态涉及以交换为基础、带有共同体性质的规范。它是基于需求的：如果我需要你，你会回应。
“职场友谊对人们而言可能极其宝贵，但它并非全然是好事。”——南希·罗斯巴德
然而，组织的许多特征都侧重于正式角色等方面。你并不总能决定自己与哪些人被分在同一个小组。你有时会被迫建立非自愿的关系。你需要追求许多工具性目标，而不一定是关系性目标，以实现组织成果。此外，占主导地位的往往是以交换或互惠为基础的规范，而非基于需求的规范。组织生活中的这些不同特征有时会与友谊相冲突。因此，在组织环境中如何做一个好朋友，可能颇具挑战。这也会对组织的其他方面产生影响。这些正是我们希望更深入探究的问题。
Knowledge@Wharton： 您在研究过程中有哪些收获？
皮勒默： 其中一个收获正如南希刚才所描述的：友谊的定义性特征可能与组织生活的定义性特征存在根本性冲突。越来越多的组织支持友谊，鼓励友谊，设置桌上足球台，并采取各种旨在拉近员工距离的措施。我们认为这是好事。但这也日益成为组织中一个不可避免的方面。如今，如果你以为自己可以来上班、下班，而无需与他人建立联系，这已经不再可行。因此，一个重要的收获是：鉴于这些关系不可避免，我们需要思考如何更有效地管理它们。
罗斯巴德： 令人着迷的一点在于，虽然友谊能带来诸多个人益处，但过度的友谊可能会在职场中造成破坏。如果关系过于亲密，你可能需要以一种在情感上让你疲惫不堪的方式与他人互动。有时你会被卷入某些动态之中，这可能会让你分心不已。
我们的另一个收获是，当你与人关系亲密时，有时会很难做出艰难的决定。大量研究表明，在群体决策的情境中，与自己相似且自己非常喜欢的人互动，有时会使人难以提出尖锐的问题，也难以审慎地进行讨论。
Knowledge@Wharton： 这类冲突的一个例子可能是什么？
罗斯巴德： 例如，你需要就如何分配部分预算做出艰难的决定。不同的人可能掌握不同的信息，或对此持有不同的看法。如果他们是朋友，你可能很难反对某位极力主张某一特定立场的人，因为对方可能会对你生气。因此，即便你认为另一个方向可能对组织更有利，你也可能选择保持沉默。
Knowledge@Wharton： 您可能不想冒犯朋友。
罗斯巴德：你不想冒犯他们，不想踩到他们的痛处。有时，这会让我们退缩，无法坦诚地探讨问题，从而难以真正看清哪个选项可能更好。大量研究表明，人们在这类情境中确实会选择退缩，因此，这种亲密的纽带可能会带来挑战。
本文还提出，当你与他人的关系真的非常亲密——真正地、非常亲密，达到友谊的极致时——这种影响会有所缓和。毕竟，你会与家人争吵，也会与朋友争执，但你们可以和好，这没有问题。问题出在中间地带：你与对方算是朋友，但你们的关系还不够稳固，经受不起争执，因此你会选择退缩。
这里有一个小小的前提条件。我们描述了一种曲线效应，我们认为这一点非常值得重视。论文中还强调了另一类挑战：当组织中存在大量亲密的友谊关系时，这些关系会被其他人看在眼里。如果有些人关系密切，而另一些人则不然，那么处于圈外、旁观的人可能会感到非常不满。这正是典型的小圈子现象，就像高中食堂里的情形一样。有时，强烈的友谊会产生一种无意的负面影响——这种影响不是针对友谊圈内的人，而是针对组织中那些感到被排斥的其他人。
“友谊的定义性特征可能与组织生活的定义性特征存在根本性冲突。”——朱莉安娜·皮勒默
皮勒默： 我们的核心收获之一是，当人们认为友谊总是积极的，这通常是从个人的角度出发的。与人建立联系会让人感觉很棒，它或许会让你更愿意来上班，也让工作变得更有趣。但你需要考虑其他层面的分析，因为友谊对群体成果或组织成果可能并不有利。我们需要以更全面的视角，审视看似美好的个人关系所带来的影响，以及这种影响如何以负面方式层层蔓延。
罗斯巴德： 人们需要认真思考这一点。如果你与某人关系亲密，你需要意识到这段友谊对他人产生的影响。你需要意识到，其他人可能会感到被排斥。你需要考虑更加有意地包容他人。这些都很重要，需要牢记在心，因为很多时候你身处友谊的“泡泡”之中，却没有意识到它对组织的其他成果所产生的影响。
Knowledge@Wharton： 您如何看待技术在这一切中所扮演的角色？技术似乎已经模糊了个人关系与职业关系之间的界限。例如，我的许多同事也是我在社交媒体上的朋友。这是好事、坏事，还是两者兼而有之？
皮勒默：您说“模糊界限”，这很有意思，因为人们在谈论职业与个人界限的模糊化时，通常就是用这种说法。在思考恰当的类比时，我们提出了“边界透明”这一概念。社交媒体为你的个人生活提供了一扇窗户，无论是你与孩子的相处，还是你周末所做的事情，甚至是有人想回头看看你十年前的所作所为，天哪。大约五到十年前，这种情况还不存在。这种以多媒体形式呈现的信息披露洪流，既能拉近人与人之间的距离，也可能让你发现一些你宁愿不知道的事情。
罗斯巴德： 我们认为，关于社交媒体和技术对职场友谊的影响，有一个极为关键的洞见：它正在放大许多这些阴暗面，同时也在放大积极的一面。它让我们能够与他人建立更深层次的联系，对吧？但这也带来了一些我们已经讨论过的无意挑战，其中一些已在上文中有所体现。例如，当你在社交媒体上与某人建立联系时，你便可以窥见其个人生活。但这也使你更难针对你所交谈的对象，以更有针对性的方式调整部分自我披露。
如果我在社交媒体上发布了我度假的照片，而我与同事有所联系，他们都会知道我在春假时去了法国，还带着我的孩子们。他们会意识到我过去一周没有工作。也许有人因为需要我处理某件事而非常恼火，而他们会认为我只是“啦啦啦”地在法国度假。
这只是人们可能发布内容的一个非常平淡的例子。人们也会发表观点，而这些观点未必为所有人所认同。因此，社交媒体上的此类披露，以及我们现有的各种连接技术，使得以一对一的方式处理友谊变得更加困难，因为你的披露面向的是更广泛的群体，而非更具针对性的对象。
皮勒默： 南希提到，社交媒体放大了我们所总结出的具体阴暗面。例如，她谈到了高中食堂的情形——你可以当面看到正在形成的小圈子，以及你自己所处的位置。社交媒体则是一个全新的[小圈子]，人们在上面发布照片。我当然经历过，我相信其他人也经历过，[心想]：“哦，这些同事去聚会了，却没有叫我。”在办公室里，你甚至可能从未在现实中见过那个小圈子。所以，这就是社交媒体如何放大这些阴暗面的一个例子。
“如果你与某人关系亲密，你需要意识到这段友谊对他人所产生的影响。”——南希·罗斯巴德
罗斯巴德： 我们想强调，这并非总是坏事。有时，当你能窥见某人的个人生活时，你会更加了解对方这个人，也会明白他们正在经历什么。你可能会理解，他们回复邮件之所以较慢，是因为他们刚刚发布了家人生病的消息。你或许能获得更深入的了解，并可以体谅对方，因为你更能理解他们生活中正在发生的事情。
Knowledge@Wharton： 根据您目前所说的一切，您认为管理者应该如何在放大职场友谊益处的同时，管控其负面影响？您会给他们什么建议？
皮勒默： 首先，要意识到这些挑战可能会出现。如果你是一家初创企业的首席执行官，并希望营造一种同事之间协作互助的文化，你可能还需要采取一些措施，以确保这些阴暗面不会出现。例如，与其让员工自行组建团队，不如让组织中不同部门的人员共同组成团队，以防范决策过程中的挑战。在设计公司IDEO，他们每周都会举办跨职能午餐或活动，鼓励通常不会相互交流的人们[之间的互动]，因为他们可能彼此差异较大。这样做是为了确保他们不会形成小圈子式的孤岛效应。因此，我们并不是说你不应该鼓励友谊，而是要意识到这些阴暗面，并在组织结构上采取措施加以防范，这对管理者而言是非常有益的举措。
罗斯巴德： 对个人而言，思考如何与朋友互动并设定界限同样重要。设定期望十分关键。你可能与某人是非常亲密的朋友，但我们会有这样的期望：在开会时，我们会相互挑战。我们会事先明确地讨论这一点，以便你知道我这样做并不是因为对你感到恼火，而是因为这正是我们工作的本职。从个人角度设定界限，你可以考虑的第二件事是：虽然你与某人可能是非常好的朋友，但你或许可以约定一些时间，就各种事情进行交流，而不是让对方在你试图完成自己的工作时打断你。因此，你可以安排与对方共进午餐或喝咖啡，或者规定每天的某个时段用于交流。这些都是你在与朋友相处时需要采取的重要规则，以管理这段友谊，使其不会对你个人造成过度负担。
Knowledge@Wharton：在您进行研究的过程中，有没有什么让您感到意外的事情？
罗斯巴德： 让我们感到意外的是，关于职场友谊的研究竟如此之少。我们发现了一项非常有意思的研究，它探讨了友谊的重要性，同时指出友谊也存在代价，即可能会在情感上让人感到疲惫。这项研究帮助我们思考职场友谊的积极面与消极面。然而，明确研究友谊的文献却寥寥无几。人们似乎甚至避免提出这样的问题，这一点令我们十分着迷，因为友谊在工作中无处不在。我们在工作中花费了大量时间。如今，借助连接技术和网络社交媒体，工作与个人生活之间的界限变得更加模糊。友谊确实是职场中不可避免的一部分，而我们发现相关研究如此之少，这让我们感到惊讶。
皮勒默： 此外，现有的研究也未能深入探讨友谊的复杂性，包括友谊的内涵，以及友谊与指导关系或普通熟人关系之间的区别。因此，我们在这篇论文中所做的部分工作，就是提出：“那么，哪些核心特征使友谊有别于其他类型的友好关系或指导关系？这些特征又会带来哪些独特的挑战？”
关于友谊的不同层次，如亲密程度、成熟度以及地位差异，此前的研究区分得非常有限。我们在论文中尝试探讨这一问题，例如，上下级之间的友谊与同级之间的关系有何不同？与一位相识十年的人建立的友谊，与一周前刚刚萌芽的友谊又有何不同？
“鉴于这些关系不可避免，我们需要思考如何更有效地管理它们。”——朱莉安娜·皮勒默
我们认为，我们的核心贡献在于深入探究这些复杂性，并以不同的视角看待友谊。友谊有着多种不同的形态，这些形态都会对结果产生重要影响。
罗斯巴德： 同样非常重要的是，当你与跨越层级的人建立友谊时，你必须更加警惕这段关系在他人眼中的呈现方式。你必须非常谨慎地对待流程，并注意所谓的“程序正义”。当跨层级的朋友之间存在友谊时，运用结构和流程，并明确说明决策标准，变得极其重要，因为旁观的人会对此作出判断。他们通常会这样看待：处于下级地位的人获得了偏袒。因此，管理好这一点至关重要。
Knowledge@Wharton： 在您开展研究的过程中，有哪些问题引发了对未来研究的思考？
皮勒默： 这一领域的研究非常少，仍有大量工作有待开展。其中一个方面是，工作场所正在发生变化，但仍然建立在以西方教育背景、以白人男性为主的文化理念之上。我们认为，一个颇具前景的未来方向是，考察从业者个人以及其所在组织的文化，并研究这些因素如何影响友谊的结果。例如，女性在人际互动中可能更具共同体性质，因而或许能更有效地应对这种紧张关系，但也可能并非如此。我们其实并不确定。同样，那些以共同体式人际互动方式著称的文化，如亚洲文化和拉丁美洲文化，可能会与个人主义的美国组织形成截然不同的应对方式。
罗斯巴德： 研究社交媒体和技术的各个方面也将十分有趣。这是一种非常重要且全新的人际互动方式，而我们目前对此理解还很有限。此外，还有真实性的问题。你如何与他人真诚地相处？人们何时会认为你是真诚的——即在工作中做真实的自己？这也会影响友谊，以及友谊在职场中的发展方式。
