在花了数小时浏览招聘信息后，你终于找到了理想职位。你具备公司所寻求的资历、经验和软技能。你只需寄出简历，然后等待电话通知。
一周过去了，又两周，然后一个月过去了，你仍然没有收到任何消息。你告诉自己，他们大概找到了资历更合适的人。但随后同样的事再次发生。你仔细检查自己的简历。里面一定有什么让招聘人员望而却步。是不是有错别字？你的爱好会不会让你显得乏味？
事实证明，妨碍你求职的可能是更个人化的因素：你的名字。
史密斯先生，您被录用了
这是根据瑞尔森大学和多伦多大学的研究人员的研究得出的结论。在2011年的另一项研究中，研究人员向3000多个招聘职位投递了近13,000份虚构简历。2017年初，学者们重新分析了这些数据，发现即使资历相同，名字听起来像中国人、印度人或巴基斯坦人的求职者，获得面试邀请的可能性也比名字听起来像英语国家人士的虚构求职者低28%。
在某些情况下，歧视甚至更严重。例如，如果简历上的名字听起来像亚洲人，且同时列有部分或全部外国资历，雇主邀请该求职者面试的可能性会低35%（大型企业）至60%（小型企业）。
再熟悉不过的故事
这项研究依据加拿大的招聘信息数据，但这一问题绝非只存在于一个国家。
例如，一项由法国政府委托开展的小型研究去年发现，雇主较少邀请名字听起来像北非人的求职者参加面试。
在英国，一项全议会小组研究于2012年发现，与名字听起来像外国人的女性相比，那些将名字“漂白”或改得更像英国人的女性，只需投递一半数量的申请，就能获得面试邀请。
寻找解决办法
那么，该如何应对这一普遍问题？有人认为，应该对招聘人员进行教育，让他们意识到自己正在做出哪些决定，以及为何如此。“我们并不是说雇主有意从事歧视行为，也不是说这一定是种族主义问题，”参与另一项研究的研究人员玛丽安·伯特兰解释说。该研究探讨了招聘中的偏见，又一项揭示招聘偏见的研究。“重要的是，要让负责招聘的人了解自己可能存在的潜意识偏见，并找出改变这些模式的方法。”
事实上，许多公司已经开始这样做，为员工提供无意识偏见培训。但一些专家对此持怀疑态度，并指出有研究表明，这种培训不起作用，甚至可能产生相反的效果。
包括英国前首相戴维·卡梅伦在内的其他人，则主张采用更简单的解决办法：强制公司从简历中删除姓名和其他身份识别信息。在英国，一些大公司——例如汇丰银行、毕马威和德勤——已经实施了所谓的“匿名招聘”，试图杜绝歧视。
这种做法的问题在于，它或许只是推迟了不可避免的事情：一旦求职者进入面对面面试环节，无意识（有时甚至是有意识）的偏见就会再次露出狰狞面目。
例如，瑞典的一项研究发现，使用匿名简历后，少数族裔求职者的录用率并未提高。
尽管我们尚未找到解决这一问题的有效办法，但这关系重大。族裔多元化的公司业绩胜过同行的可能性高出35%。那些在招聘中实行歧视的组织，不仅亏待了潜在求职者，也是在搬起石头砸自己的脚。
