上周， 对冲基金经理 Jason H. Karp 解释说， 在米尔肯研究院全球会议期间， 他公司的个性评估有助于揭示求职者的积极和消极特质。
他接着表示，他在交易员和分析师身上最看重的个性特质是开放接受变化以及坚毅（或韧性）。
“我认为，作为一个组织，你能做的最重要的一件事就是聘用合适的人，”密歇根州立大学组织心理学专家、管理学教授 Frederick Morgeson 对《商业内幕》表示。
他认为，要做到这一点，一个关键方法是投入时间、精力和资金，妥善开展个性评估。
Morgeson 表示，Karp 的做法真正独特且值得称赞之处，在于他清楚地了解这份工作和公司需要什么。这是正确开展个性评估的关键第一步。
个性评估为何重要？
Morgeson 表示，个性评估旨在了解一个人具备哪些特质、会表现出哪些行为，从而判断他们与您认为对个人在工作和组织中取得成功至关重要的特质有多契合。
例如，“你有多喜欢尝试新事物或不同的事物？”以及“请讲讲你曾经不得不尝试新事物的一次经历”这样的问题，可以反映求职者对新体验和变化的开放程度。
Morgeson 指出，如果一家公司聘用一位年薪在 50,000 至 60,000 美元之间的人，那么在其 20 年职业生涯中，公司对这个人的投入至少达到一百万美元。
据伦敦大学学院和哥伦比亚大学商学心理学教授、人格测评公司 Hogan Assessment Systems 首席执行官 Tomas Chamorro-Premuzic 称，经过科学验证的测试，比面试、推荐信和简历更能预测未来表现。
以下是充分发挥贵公司个性评估作用所需采取的步骤：
1. 了解自身需求。
进行个性评估的第一步，是弄清公司的价值观、使命以及岗位需求。
Morgeson 表示：“如果组织不花功夫确保你试图在候选人身上寻找的特质，确实是组织和他们所从事岗位需要的特质，就会遇到问题。”
企业需要提出以下问题：
要在这个岗位上取得成功，需要具备什么？
要在这个组织中取得成功，需要具备什么？
只有在明确了这些理想特质之后，企业才能进入下一步，评估候选人的个性及其契合度。
2. 选择一种评估方法。
如今市场上有 数千种不同的个性评估 。大多数人都听说过的一种是颇具争议的迈尔斯-布里格斯类型指标测试
。 Karp 表示，他的公司看重开放接受变化这一特质，而它是“大五”人格特质
之一，也是评估潜在新员工的另一种常见模型。这些特质通常统称为 OCEAN，分别代表开放性、尽责性、外向性、宜人性和神经质。尽管 Karp 表示，神经质可能导致他所称的“麻烦员工”——有潜力但可能成为公司负担的人——但他承认自己也表现出这一特质。
Morgeson 表示，人们通常会表现出其中若干种个性特质的组合，但评估者通常会发现其中有几种比其他特质更突出。
3. 警惕常见错误。
Morgeson 解释说，企业常常在正确评估这些个性特质方面出错。
“组织心理学领域面临的难题之一是：我们知道这些个性特质会影响人的表现，但要如何了解这些特质、如何衡量它们、又如何有效地评估它们？”
评估者可能会问错问题，因而无法辨别某种个性特质。
他说：“尽管他们知道自己想要什么，却没有采用真正有助于了解候选人或申请者在这些特质方面表现如何的流程。”
个性评估的批评者还称，这类测试太容易被应试者操纵。剑桥大学心理测量中心主任 John Rust 告诉《经济学人》 ，由于这类评估的预期答案往往显而易见，公司最终会“挑选出那些知道正确答案是什么的人”。
Morgeson 承认，在招聘时使用这类评估尤其成问题，因为求职者更有动机撒谎，告诉面试官他们想听的话。但他说，优秀的个性评估人员有办法识别谎言：
他们会在评估中加入谎言／作弊量表。其中一种做法是询问候选人是否认可某种并不存在的事物。如果对方回答认可，就会让人怀疑：他们还在对哪些事情撒谎？
如果潜在新员工的回答好得令人难以置信，评估人员会在某种面试过程中就此向他们追问。
他们会联系候选人的推荐人，要求对方回答关于该求职者的同一个问题，并查看回答是否一致。
Morgeson 表示：“整个招聘流程的目的，就是尽可能通过尽可能多种不同方式，尽量了解申请者。”
本文由 《商业内幕》合作发布。本文的发布并不代表世界经济论坛认可其中的观点。
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作者：Rachel Gillett 是《商业内幕》的职业发展记者。
图片：在布鲁塞尔，一名失业的比利时人 Mohamed Sammar（右）在一次模拟求职面试中回答问题。面试过程被录制下来，以便之后向他提供反馈。路透社／Francois Lenoir
