如何打造包容性的混合办公环境

• 学界、企业和员工都担心，混合办公可能会损害企业的包容性。

• 混合工作模式可以让企业从农村地区和其他国家招募多元化人才，从而促进多样性。

• 然而，这种模式也可能将需要照顾家庭的员工、女性以及距离较远、无法经常到办公室的员工排除在外。

关于混合办公和远程办公将如何影响员工多样性，目前存在不同的观点。一些有色人种表示，他们更愿意在家工作，因为这样可以全身心专注于工作，而无需考虑他人如何看待自己的行为和/或担心遭遇种族性微侵害。

混合工作模式还可以让企业的招聘人员腾出精力，从农村地区和其他国家招募多元化人才，或吸引军人配偶等经常搬迁的群体。然而，许多专家也担心，如果来自代表性不足群体（包括LGBTQ+社群员工和残障人士）的更多人选择在其他地方工作，他们可能会在晋升机会减少和薪资涨幅随时间推移而变小方面处于不利地位，从而导致企业高层的多样性下降。

有子女的员工，尤其是女性，出于同样的原因感到焦虑。对于那些为使职场摆脱白人和男性主导而付出大量努力的企业来说，远程办公的兴起可能会造成倒退。由于疫情带来的压力，已有更多女性退出职场。理想情况下，所有员工共享办公时间的混合工作模式，既能让人们享受面对面交流的益处，又能兼顾居家的宁静与便利。

然而，在实践中，事情不会如此简单。据专家表示，以下几点有助于解决问题：管理者需要营造包容的环境，而不能对所有人一视同仁。

领英（LinkedIn）全球多元化、包容与归属感负责人罗萨娜·杜鲁西（Rosanna Durruthy）警告说，混合办公政策并非万能良方。无论员工是在家中还是与他人在同一栋大楼内工作，“管理者需要营造一种环境，让所有员工都能体会到心理安全感，从而发挥最佳水平。”她表示。

她指出，企业必须投资培养包容型领导者：“这类领导者不仅要与员工建立联系，还要懂得支持和赋能员工，无论该员工是与他们一起坐在办公室里，还是远在1,000英里之外。”她说，“能够以这种方式激励下属取得更大成功的，才是真正的好领导。”除了包容性政策之外，杜鲁西表示，“最重要的是，管理者需要能够管理团队中的每一位成员，而不是一视同仁”，并且要认识到不同的经历和视角，尤其要让团队参与有关如何使用办公室（或是否使用办公室）的决策。每个人都必须更加努力地成为盟友安迪·霍宁（Andy Horning），心理学家，著有《挣扎：白人男性从脆弱走向敏捷之路》（Grappling: White Men’s Journey from Fragile to Agile）（Lioncrest，2021年）。他认为，向混合办公的转变将迫使每个人都更好地履行盟友职责，因为当人们在家工作时，如果办公室里发生了什么事，他们更容易躲在暗处。他还表示，如果办公室里真的形成了一种单一文化，即人们只能通过融入其中来保持存在感，那么当与居家同事相关的新政策被讨论，或有人发表冒犯性言论时，人们可能就更不愿意为这些看不见的同事发声。“我们必须时刻提醒自己，我身处一个更大的群体之中，并不只是我一个人在家里做自己的事情。我是一个更大组织的一部分，我们需要有意识地记住这一点，选择更大的共同利益和盟友精神，而不是出于自私的个人舒适需求。”他说。

霍宁补充说，幸运的是，这也是一个摆脱表演式盟友身份的机会。“我们可能会被要求成为盟友，而且没有人会知道。”不要过度优先照顾有子女的员工。您的企业是否预计，即使学校重新开学后，会有更多家长因为居家照顾孩子更方便而选择在家工作？或者，您的企业是否认为，家长们会因为急需摆脱家中孩子的干扰，而争相预订混合办公室中的所有共享工位？无论哪种情况，尼亚加拉大学管理学副教授加利娜·博亚林采娃（Galina Boiarintseva）表示，这类出于善意的规划本身就存在问题。她研究的是职场中无子女员工的情况。

博亚林采娃表示，无子女员工已经开始抵制感到被迫回办公室的压力。“他们说：‘我可能没有孩子，但同时我有一位免疫力低下的父母。’”她对《石英》（Quartz）杂志表示。另一方面，她说，一些独居人士可能希望保留回办公室的权利，因为他们更依赖办公室的社交功能。

博亚林采娃说：“许多有子女的家长，尤其是母亲，担心那些无子女的同事，或者那些本就逃避家务责任的男性，会争先恐后地回到办公室，并因此获得丰厚回报。这些争论正在同时进行。”

她总结道，对于决策者而言，除非“剥离【员工的】家庭状况，并在不考虑家庭责任的前提下真正审视每一种情况”，否则并没有两全之策。“制定对员工友好的解决方案”，而不是对有子女的家长友好。同时，要留意文化和阶层差异。

据BD（碧迪）首席人力资源官贝蒂·拉尔森（Betty Larson）介绍，这家在全球拥有7万名员工的医疗器械公司，其领导团队对新的混合办公规定反应不一。在一些国家，工作文化高度以办公室为中心，人们非常希望确保自己被看到。“如果他们的经理在办公室，他们就一定会确保自己也在办公室，”她补充道，“因此，要让人们在文化上适应更多的远程工作，还需要一段时间。”而在其他国家，尤其是亚洲的部分地区，“老实说，人们很大程度上依赖办公室。”也许他们的居住空间很小，也许家里还有两三个人同时在家工作。“我们知道，每个人的工作能力都会受到客观条件的限制，”她补充道。借此机会询问每个人的需求吧，因为有些残障是看不见的。这种对工作的全面重新调整和规划，“为人力资源负责人、管理者以及基本上所有组织提供了发展新工作方式、并索取新信息的机会”，Understood公司首席营销官内森·弗里德曼（Nathan Friedman）表示。该公司帮助学校和企业打造能够容纳神经多样性人群的空间与系统。Understood。“我还特别建议，人力资源负责人和管理者应主动询问那些已获得无障碍支持的员工，是否还需要其他帮助。”他说，这可能是在家中配备显示效果和对比度更好的显示器，或者降噪耳机，或者辅助设备。“雇主可以做一些成本很低、却能带来极大影响的事情。”请记住，重新设计的空间应考虑到有学习障碍的人群。

企业在重新设计办公室时，若增加会议空间、减少个人工位，可能会明智地确保办公室便于轮椅使用，或配备基本的辅助技术。但弗里德曼还希望企业考虑学习差异以及神经多样性人群。美国每五人中就有一人存在学习和思维方面的差异，例如阅读障碍，而且许多人在需要帮助时并不会主动寻求，弗里德曼说。

他说，要假设一些员工在ADHD和光敏感等方面存在困难。企业可以在办公室中加入粉红噪音和绿植，营造冥想式的空间，Understood公司目前正在测试这一做法。当您打造让所有人都感到舒适的线下空间时，您会看到办公室里有更多不同能力的员工，整体生产力也会随之提高。安排休息时间视频通话已不再只是临时的权宜之计，很可能会成为混合办公场所的常态，即使是在办公室工作的人也是如此。因此，弗里德曼表示，当会议拖长时，请务必让大家有时间起身、伸展身体、喝杯水。这类小调整能极大地帮助那些患有ADHD的人，例如，他们可能会因为Zoom通话中的各种干扰而感到疲惫，并发现视频会议中分享的信息难以消化。弗里德曼说：“即使只是在长时间会议中加入三分钟休息，也足够了，而且每个人都会受益。” 培训管理者识别距离偏见混合办公世界中的优秀管理者，需要时刻留意自身的距离偏见，这是人类心理中的一种基本特点，即人们往往更偏爱身边最近、见面最频繁的人。

接受《石英》采访的许多专家表示，他们正在对领导者进行再培训，使其意识到距离偏见，从而确保员工都能获得平等的晋升机会。BD的拉尔森表示，管理者应根据目标和成果来评估员工，“而不是看谁在办公室待的时间最多。”