与许多其他行业不同，生命科学行业在整个疫情期间持续增长。
麻省理工学院斯隆管理学院一直在举办讨论会，探讨领导者如何借助这一增长提升包容性。
这需要采用新的招聘做法。
以下是四个契机，可帮助转变观念，创造新的、更具包容性的机会。
疫情对美国就业造成了毁灭性打击，但生命科学行业却实现了增长。2020年，私营部门的就业总量下降了5.1%，而该行业的就业规模增长了1.4%。据《2021年生命科学劳动力趋势报告》称，2017年至2020年，该行业还新增了253万个不同的职位招聘信息《生命科学劳动力趋势报告》。
10月21日，麻省理工学院斯隆管理学院举办了系列讨论会的最新一场，聚焦包容性创新经济，探讨领导者如何借助这一增长促进包容性。
马莉娅·拉祖曾任伯克希尔银行执行副总裁，现为麻省理工学院斯隆管理学院讲师，专注于创新经济中的包容性；她主持了这场对话。艾莎·弗朗西斯（本杰明·富兰克林理工学院）首席执行官、波士顿市议会普通席位议员朱莉娅·梅希亚以及马萨诸塞州生命科学中心（马萨诸塞州生命科学中心）首席执行官肯·特纳也参与了讨论。
他们表示，随着该行业不断发展，甚至因疫情而蓬勃兴起，新的招聘做法也必须随之改进。归根结底，长期根深蒂固的招聘体系需要主动适应人们的实际情况；不应让潜在员工承担责任，尤其是那些因缺乏接受高等教育、交通出行或获取招聘信息的机会而受阻的人。
例如，特纳正在推进一项搭建桥梁的计划，根据企业的需求，将潜在员工介绍给企业，以此推动招聘责任落实。
“我们将与行业合作伙伴召集一个工作组，弥合人才需求与供给之间的差距。让我们逐家公司来做：准确界定你们的需求。我希望他们承诺每年提供[一定数量的工作岗位]，这样我们就能进行预测，”特纳说。
弗朗西斯说：“丰富发展机会与我们知道需要接触机会的适龄青年之间，不应存在脱节。”
以下是四个想法，可推动这个迅速发展的领域提升包容性。
在人才尚未得到充分发掘的地方与他们相遇
生命科学行业可能封闭而呈蜂巢式聚集：马萨诸塞州剑桥市的肯德尔广场、加利福尼亚州的硅谷。具有前瞻眼光的雇主会把人才搜寻范围扩展到所在社区之外。特纳说，一个想法是在代表性不足的地区建造工厂和生产设施，那里地产成本较低，也有被忽视的劳动者。
事实上，许多入门级岗位来自生物制造业。他说，这些岗位的年薪起步可达50,000美元，“并提供晋升空间、福利和教育培训。你可以从一份工作发展为生命科学领域的职业，但这需要培训。”
培训机会应设在人们居住的地方，因为对于可能要兼顾多份工作或无法方便出行的人来说，通勤并不可行。例如，本杰明·富兰克林理工学院将在波士顿市内迁址，从南端区迁至罗克斯伯里区的努比亚广场罗克斯伯里，在那里，大约一半居民是黑人，而全市这一比例为23%。
弗朗西斯说：“我们的目标是在许多人从事低薪工作、晋升空间有限的地区，重点开展生命科学技能培训。技能培训……并不容易找到。乘坐公共交通，几英里的路程可能要花30分钟，确实不方便。应在社区内提供生命科学领域的劳动力培训，让那些就业不足且人才尚未充分发挥的人能够参与。”
放宽招聘要求
在受教育程度较高的地区，大多数生命科学岗位至少要求学士学位，但这并非总是必要条件。
因此，本杰明·富兰克林理工学院正在开设生物技术副学士学位课程，重点面向制造业。
弗朗西斯说：“我们的责任是确保人们接受培训，胜任现实存在的行业岗位。而生物技术领域的现状是，所有岗位都声称‘要求学士学位’。学历门槛膨胀和学历歧视正在起作用。对于不需要学士学位的岗位，应取消这一最低学历要求。”
让孩子从小了解生命科学领域的职业
许多孩子根本不知道生命科学领域有各种职业。
梅希亚说：“除非你成长于一个会在餐桌上谈论这类话题的环境[对话]，或者家里有人[从事这类工作]，否则你会觉得这遥不可及。”她强调，要让孩子从小接触科学，“接触和有意识地引导”至关重要。
她说：“我们应该从初中开始谈论这件事，让孩子们知道这是一个可行的职业选择。”
公立学校系统需要与企业、组织以及麻省理工学院等大学合作，建立更强大的人才培养通道。
梅希亚回忆说，波士顿首位担任新闻节目联合主播的黑人女性莉兹·沃克曾到她的高中演讲。
梅希亚说：“上大学从未在我的考虑范围内。莉兹·沃克在我的高中讲述了自己的故事，打破了我身处的贫困循环。只要你看得到，就能成为那样的人。”
同样，像麻省理工学院这样的机构“可以更敞开大门，不只是举办活动，而是与[公立学校]和组织成为合作伙伴。不要只是‘空降’进来收集数据，再用它设计别的东西；而要成为有实质意义的合作伙伴，致力于建立长期关系。我们经常做很多短期项目，但这些项目无法带来长期可持续性。应更加重视长期关系和承诺”，梅希亚说。
在组织内部培养文化胜任力
弗朗西斯说：“机构必须做好准备，从基础做起，以重视长处而非关注缺陷的方式接纳并帮助人们成长。”
这意味着关注潜在员工现有的技能和持续发展的潜力，而不是以慈善心态招聘或为了达到配额。如果生命科学雇主承诺招聘第一代大学毕业生、第一代在美国生活的人，或曾涉入司法系统或正在康复的人，就必须具备文化胜任力，也就是理解并与不同背景的人互动的能力。
如果员工不适合某个岗位，企业必须反思并考虑原因。如果来自这些背景的员工留任率偏低，雇主就必须审视职场文化是否有所影响。
梅希亚说：“如果我们认真想要建立人才培养通道，就需要了解人们的实际处境，并从他们的优势出发。转变观念。立足于我们已有的技能，再创造机会，让人们凭借与生俱来的才能增强劳动力队伍。”
