各行业的混合办公安排都面临五项主要挑战：沟通、协调、联结、创造力和文化。
企业领导者需要先了解这些问题，再通过四个步骤寻找解决方案：评估、分析、规划和实施。
采用这一方法的人得以与员工建立信任，打下更稳固的基础。
混合办公的目标
了解并克服全职工作在家与办公室之间分配时最常见的挑战。
纳米工具
有一点很明确：混合办公安排正成为许多组织的常态。无论身处哪个行业，大家面临的都是同样的五项“C”挑战：沟通、协调、联结、创造力和文化。如果你在管理混合办公团队或员工队伍，或安排自己的混合办公时遇到困难，不妨先了解这五项挑战，再运用下文的行动步骤评估现状，并确定接下来的方向。
挑战定义如下：
沟通：这项挑战包括技术故障；部分人员远程参会的会议（为了公平起见，是否应该让每个人都各自使用一台电脑？）；一名或少数几名团队成员主导谈话；以及由权力、地位和语言差异造成的障碍。
协调：要让现场办公和远程办公的员工处于同等地位，需要付出更多努力。在混合办公环境中，远程团队成员可能会被排除在一些简短交流和小决定之外，而这些交流和决定可能逐渐发展成更大的讨论和更重要的决策。
联结：社交联系对职场发展和心理健康都很重要，但远程办公可能会削弱甚至切断这种联系。如果远程员工觉得自己属于一个联系较少的新“底层群体”（相对于“主导群体”），他们可能更不快乐，对工作的投入也更少，并且更可能到别处寻找机会。
创造力：集体和个人创造力都可能受到威胁。通过视频会议进行集体头脑风暴，可能不如所有人都在现场时那些更随意的交谈、私下交流和意外碰撞所带来的效果。就个人而言，有理由认为，至少有些社交互动、与同事的即兴交谈、看到彼此隔间里的各种物品，甚至从家到工作地点所经历的环境变化，都可能对创造力很重要。
文化：长期紧密合作、熟悉如何有效协作，并充分了解公司规范、价值观和期望的员工，即使远程办公，也能保持高效并积极投入。但对新员工而言（无论是实习生、初级职位员工还是资深高管），如何帮助他们融入社交关系、融入公司文化是一项挑战。这种文化对于向潜在新员工展现组织的独特性至关重要，尤其是在企业激烈争夺人才的行业，例如科技、咨询或银行业。如果员工从不或很少到办公室，也很少共度时光，公司独特的“氛围”该如何维持？继而，在争夺人才的竞争中，各家公司又该如何彰显彼此的不同？
混合办公的行动步骤
独自或与团队一起完成以下四个步骤，发掘洞见，并重新唤起推动变革的动力。与团队共同开展这些工作，影响可能更大：让每个人针对每项“C”给团队打分，然后分享分数并讨论打分理由。大家的诊断可能大不相同，也可能带来原本无法获得的洞见。共同讨论解决已发现问题的方法，并制定实施计划。携手完成这些工作会带来更好的想法，也能增强大家对计划的认同，从而为今后的共同推进打下坚实基础。
评估。针对五项“C”，分别为你认为远程或混合办公的工作场所、部门或团队表现打分，1分代表最高，10分代表最低。评分的目的是概括你认为各方面状况良好还是仍有改进空间
分析。找出你评分最低的那项“C”。集中关注这一方面最能让你受益，因为它是推动高影响力变革的最大着力点。然后分析深层问题：这一项为什么得分低？例如，如果沟通得分最低，你是否发现有人发言过多，而另一些人发言不足？如果创造力得分最低，最受影响的是集体创造力还是个人创造力？接着，转向得分第二低的“C”，依此分析，直到检查完所有未获满分的项目。
规划。从你评分最低的“C”开始，思考如何改进这一方面。制定三个可采取的行动步骤，以开始解决已发现的问题。例如，如果协调是最薄弱的一项“C”，你可以设法更高效地确保每个人都了解所有重要决策，或者制定新的安排，定期与远程团队成员举行结构化的信息分享会。找出落实行动步骤可能遇到的障碍，并设法克服。对其他“C”重复这一过程。
实施。为计划中的变革制定明确的实施时间表和沟通计划。变革会在数周还是数月内逐步推出？按什么顺序进行？每个阶段需要征询和告知哪些人，又该如何开展？确定衡量变革成效的关键指标，例如通过调查追踪文化方面的进展，或定期与初级员工沟通，询问他们的导师和人际网络情况，以改善联结。最后，设定时间节点，评估所做变革的成效，例如六个月后评估一次，再过六个月评估一次。
领导者如何运用这一方法
一位使用五项“C”清单分析团队的高级经理告诉我，他认真思考联结问题时，真正有了“恍然大悟”的时刻。他意识到，团队离职率上升并非只是因为疫情导致的倦怠，或其他地方可能提供更高薪酬，更深层的原因在于，过去两年里团队成员之间的社交联系逐渐疏远，削弱了他们对团队的投入感和对公司的归属感。
我曾合作过的一个领导团队发现，他们在评估混合办公环境下的公司文化时，彼此看法差异很大。公司转为远程办公前就已在职的成员给公司打了1分或2分，认为公司文化状况尚可——他们很容易就能说出公司的核心价值观，并认为其他人也能做到。然而，入职时间较短的成员对公司文化的评分低得多，并表示对公司的核心价值观和规范感到困惑和不确定，而他们此前一直犹豫是否要提出这些问题。了解这些差异背后的原因可能带来重要启发，而仅仅是讨论这些差异，也有助于建立信任，为今后的改进打下更稳固的基础。
