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人力资本是劳动者群体的集体知识、特质、技能、经验和健康状况，对组织和经济体的运作至关重要。
最新研究发现，约三分之一的美国、德国和英国劳动者，以及近四分之一的印度劳动者，正通过转换岗位走上职业发展和提升收入能力的道路。
研究人员表示，担任新岗位可以提升技能、增加薪酬并提高职业履历的价值，而更大胆的职业变动往往带来更丰厚的回报。
任何经济体或组织最重要的资源都是其人力资本，也就是劳动者群体的集体知识、特质、技能、经验和健康状况。人力资本的发展始于幼儿时期，并贯穿正规教育阶段。麦肯锡全球研究院和麦肯锡人才与组织绩效实践团队的新研究，则聚焦于接下来的阶段，即整个职业生涯。
人力资本远不只是宏观经济学中的抽象概念。每个人都拥有一套独特而鲜活的能力。这些能力属于个人，由个人决定如何运用。当然，选择空间并非无限。人们受地理环境、家庭和教育影响，起点至关重要。职业选择还取决于个人的能力与特质、人际网络、家庭责任、更广泛的劳动力市场状况以及社会因素。
我们承认这些限制，但职业变动仍然是拓展技能、增加收入的重要途径。我们的数据集显示，转入新岗位会带来回报；如果新职位能拓展个人能力，或更好地匹配并运用其技能，回报就会更大。
在我们的数据样本中，约三分之一的美国、德国和英国劳动者，以及近四分之一的印度劳动者，有望从职业生涯起点向上跨越一个或多个终身收入五分位组。这个向上流动群体的突出特点是转换岗位更频繁、变动幅度更大。对于没有学历资质、起步于低薪岗位的人来说，流动尤其是提高收入的关键。
转换岗位有助于个人持续提升技能、增加收入，并积累能转化为价值的职业履历。不过，除非雇主看到个人的潜力并愿意冒险聘用，否则个人无法实现真正跨越式的大幅职业变动。对个人而言，最大限度发挥“经验效应”的最有效方式，是加入重视并助力其发展的组织。
工作经验提升人力资本价值
我们的研究关注工作经验如何以正规教育为基础，进一步提升人力资本的价值（见边栏“我们如何建模岗位变动与技能积累对终身收入的影响”）。我们对工作经验作整体性定义：劳动者在劳动力市场中积累的知识。这些知识可以来自实际工作、雇主提供的正规学习与发展项目，以及更好匹配个人现有技能或帮助其掌握新技能的工作变动。
组织通过制度和实践安排工作环境，帮助员工提高生产力。人们进入这样的环境后，价值便得以创造。劳动者除了获得工资，还会习得知识和新能力，并在余下的职业生涯中继续运用。许多岗位要求员工熟练使用新型软件或设备。员工可以从结构化学习项目和日常在岗指导中获益。观察同事如何妥善（或不妥善）处理棘手情况，以及管理者如何激励（或未能激励）团队，也能带来启发。
在快餐店接单起步的人，会学会应对难缠顾客并在压力下保持冷静。在信息技术领域从帮助台答疑起步的人，会吸收技术知识，并在成为网络管理员后继续运用。库存文员观察经理如何解决物流瓶颈，也能在日后担任仓库经理或采购专员时运用这些方法。
工作经验占劳动者人力资本的40%至60%
据我们估算，人力资本价值约占个人总财富的三分之二。在典型的职业生涯中，通过工作经验获得或运用的技能平均贡献了这部分价值的46%。不过，这是四个重点研究国家的平均值，各国之间存在很大差异（图表1）。
在我们研究的发达经济体中，经验效应看起来非常相似。我们的分析发现，工作经验占美国个人平均终身收入的40%，在德国和英国则均占43%。
相比之下，工作经验占印度平均终身收入的58%。获得教育的机会仍是印度面临的一项主要挑战；截至2020年，只有12%的人口接受过高等教育，因此，工作经验自然而然会成为整个劳动者群体收入的更重要驱动因素。在其他教育程度同样较低、且生产力和工资从低基数快速增长的新兴经济体中，终身收入也可能呈现类似模式。
对于起步于没有显著资质门槛职业的人来说，工作经验是更重要的决定因素
起步于教育和资质门槛较高职业（如律师和牙医）的人，终身收入高于其他劳动者。对他们中的大多数人来说，入门技能对收入的贡献比后天习得的技能更大。对于起步于教育要求较低职业的人，情况通常恰恰相反。他们的终身收入通常较低，其中更大一部分由工作经验带来。洗碗工成为食品备料厨师、再成为厨房主厨，最终升任副主厨，其收入增长几乎完全来自在工作中学到的技术和窍门。工作经验不仅能帮助个人获得技能，也能让其积累职业履历；这份履历本身就很有价值，因为它向潜在的未来雇主传递了信号。以美国为例，不同起步职业的经验效应差异很大。经验效应较低的是脊椎矫正师。在治疗患者之前，他们必须完成脊椎矫正医学学位课程，耗时三至五年，之后还要通过一系列执照考试。他们的入门技能占终身收入的85%。另一端则是食品配料混合设备操作员，负责操作将原料混合用于生产的设备。起步于这类工厂岗位的人接受高等教育的可能性较低；他们随着时间积累的经验决定了其终身收入的90%。
尽管教育程度较高通常与更高的终身收入相关，但有些人能打破常规
就读于质量欠佳的学校，且未接受任何高中后教育或培训的人，在劳动力市场上起步时处于劣势。许多雇主将大学学位视为候选人具备就业能力的成熟信号。然而，教育劣势并非必然决定命运——至少对一些人来说如此。以美国为例，我们的终身收入预测显示，有一部分人克服了不利条件。尤其值得注意的是，28%的高中毕业生，其收入潜力高于副学士学位持有者的中位数；37%的副学士学位持有者，其终身收入可能超过学士学位持有者的中位数。
在我们研究的所有国家，都有相当一部分人有望从职业起点向上跨越一个或多个收入五分位组。这一比例在发达经济体的劳动者中约为三分之一（美国为30%，德国为32%，英国为34%），在印度为23%。在美国，约有6.1%的人有望从收入最低的五分位组跃升至最高组。
向上流动群体似乎以有效的方式积累工作经验，并因此获得切实回报。在我们的劳动者样本中，经验占向上流动群体终身收入的60%至80%，而在收入持平或下降的人群中仅占35%至55%。然而，许多人因结构性和社会性障碍而无法实现这种跃升，例如偏见、教育不平等的长期影响以及缺乏职业人脉网络。
岗位变动带来新技能并能提升收入；多数情况下，人们会转入新的组织
流动是劳动力市场的固有特征。在整个数据集中，个人平均每两至四年转换一次岗位；根据国家不同，岗位间技能差异的中位数为25%至45%。这一点很重要，因为岗位变动能让个人积累或展示技能。变动可能包括在现公司担任新岗位、转投其他雇主、转换专业领域或职业，或结合这些策略。任何时候，相当一部分岗位变动除了源于主动跳槽，也由解雇和裁员引发。在我们的数据集中，每次变动平均使工资提高6%至10%。不过，这一数据也包括了因个人选择或迫于需要而转入低薪岗位的人。十年间观察到的岗位变动中，有40%至50%伴随加薪。做出这类变动的劳动者，每次平均使收入提高了30%至45%。
我们的数据集中，超过80%的岗位变动涉及从一家雇主转到另一家雇主。涉及晋升至更高级别岗位，或在现有组织内转向不同专业领域的变动要少得多。这种高水平的外部流动存在于所有群体中。这似乎表明，许多雇主的内部晋升渠道不够宽广，无法让大多数人持续成长并逐步获得更高回报。希望转型并担任更高级别岗位的人，往往必须换到新的环境才能实现目标。
变动越大胆，对人力资本价值的提升越大
承担变化或挑战更大的新岗位，会获得更丰厚的回报。我们分析每个人的职业轨迹，特别关注其岗位变动。根据我们对招聘信息的审查，一个人换工作时，新岗位通常会有一些此前岗位所没有的独特技能要求。两者技能要求不重叠的部分，就是岗位之间的“技能差异”；这一比例越高，我们就认为岗位变动越“大胆”。下方图表2的示例展示了一名德国劳动者：他起步时是一名焊工，之后两次换工作。成为维修主管时，技能差异为33%；后来成为生产经理时，技能差异为47%。因此，他的平均技能差异为40%，与德国劳动者的典型水平相当。
在我们的数据集中，各国伴随加薪的岗位变动，其技能差异中位数为35%至50%，高于各国所有岗位变动的25%至45%区间。换句话说，一个人为了获得更高薪酬而转换岗位时，新工作通常包含更多此前工作中未涉及的技能和职责。
这种流动需要雇主愿意看重一个人的潜力并给其机会，即使此人此前岗位的工作内容并不完全相同。新岗位可能带来重大学习机会，也可能是更好的匹配，让个人运用此前未能发挥的现有技能。要求大多重叠的渐进式变动，带来的提升就没有这么大。
样本中向上流动最显著的群体，既频繁转换岗位，也敢于做出大胆变动（图表3）。以美国为例，转入更高收入五分位组的人在观察期内平均转换了4.6次岗位，而收入持平的人平均转换3.7次。在美国和印度，向上流动者的平均技能差异为30%至40%；收入持平者仅为20%至30%。每次变动都能带来技能增长，累积起来便会在整个职业生涯中大幅改变个人的能力和职责。
“经验积累者”和“早期转型者”通过有效的职业变动提高收入
我们从数据集中选取了工作年限超过十年的人群进行进一步分析。其中呈现出四种不同的典型类型。这些类型并非旨在描述个人的处境或动机，而是借助示例说明流动模式及其结果。
经验积累者起步时工资低于平均水平，但他们转换岗位的频率高于同龄人，每次都显著拓展自身能力，从而推动职业发展。累积效应使他们的工资增长幅度超过其他任何类型。比如，有人在一家非营利组织担任行政助理，之后入职另一家组织，在发展部门负责拓展捐赠者关系。接着，她加入一家研究型医院担任基金申请撰稿人，随后转任职责更广的传播岗位。最终，她成为一所大型大学的媒体关系主管。这位经验积累者成功跨入了新的行业和职能领域。
早期转型者在职业生涯初期，他们会迈出更大的步伐。一个人可能从某个领域起步，很快意识到自己的热情在别处，随后获得机会，得以追寻所爱。例如，一位制作平面广告的平面设计师，可能在职业生涯早期转型为用户体验设计师。
后期转型者他们在职业生涯早期安于现状或只做渐进式变动，但最终会迈出更大胆的一步。比如，一位资深记者转做企业传播，或一位房地产经纪人成为银行的抵押贷款专员。这是样本中规模最大的一组。
固守者转换工作不太频繁，即使变动，也不会做出大幅改变。这不一定是因为一个人胆怯或受困；也可能是因为他们从一开始就选择了适合自己的道路。例如，教师投入了专业教育，或许已经找到了自己的志业。此外，我们的数据无法说明一个人是否尝试过更大胆的变动但未能成功。然而，无论起步时接近收入底端还是顶端，固守者的工资增长都最慢。医生起薪很高，但往往不会频繁转换岗位。对于经验积累者和早期转型者来说，工作经验占终身收入的60%至70%；对于固守者，这一比例只有约30%。
雇主可以通过识别潜力、拥抱流动并加强学习，吸引和留住人才
并非所有公司在培养人才方面都同样出色。规模并非决定因素，我们发现小公司在这方面也能与大公司同样擅长。但组织健康状况最佳、为员工提供更有体系的培训、并提供更多内部晋升机会的公司，似乎表现尤为突出。人们加入这些公司，是为了积累知识和人脉，并深知这些经验将在其余下的职业生涯中成为向其他雇主证明自身价值的重要信号。在这些公司的早期职业经历，有助于员工日后实现更大的向上流动。
公司可以帮助个人成长，同时借此成为优秀的学习型组织和人才汇聚之地。以下三项重点值得关注：
既要了解员工当前的知识和技能，也要认识他们的潜力。大多数雇主都可以重新审视当前为开放岗位选人的做法。领先的组织不会一味寻找过往经验与岗位职责完全吻合的“完美”外部候选人，而是建立评估体系，根据候选人的学习能力、内在能力和可迁移技能来进行判断。这需要设计符合岗位需求的评估，聚焦于胜任岗位所需的少数核心技能。同时，还要消除将人局限在现有岗位上的偏见；对于现有员工而言，这一点尤为重要。在我们的样本中，个人所经历的岗位变动有半数以上的技能差异超过25%，这意味着人们往往拥有尚未被现任雇主发现的潜在能力。如果一个人的职业履历显示其不断习得新技能，很可能说明此人还有更强的学习能力。雇主应减少对传统招聘来源和背景的依赖，更开放地接纳职业路径非传统的候选人。
拥抱流动。在我们的数据集中，个人经历的所有岗位变动中，超过80%涉及更换雇主。人才必然会流动，雇主的关键在于融入这一流动过程，并争取在这一80比20的动态中两端都占据优势。一方面，雇主可以从始终活跃的大型人才库中吸引最优秀的候选人；另一方面，可以提高留下来的优秀员工的生产力和敬业度。为确保表现出色的员工不必离开公司才能晋升，组织应明确：培养将来会另谋发展的员工，也是管理者工作的一部分。每个岗位都应明确通往未来岗位的路径，并列明每个阶段所需的技能。大型组织可以建立内部数字平台，让员工获取学习模块并寻找下一个机会。流动意味着积累经验，不只是向上晋升。横向流动是许多组织忽视的机会。当优秀员工离开时，应将他们视为成功案例予以肯定，并敞开大门，欢迎他们未来以不同身份回归。
加强辅导，尤其是在员工任职初期。大量技能发展发生在日常工作中。辅导和学徒式培养可以最大限度地发挥这一作用。我们的研究表明，职业生涯最初几年是打基础的关键时期，新工作的第一年同样如此。正式入职培训不应只是一次介绍会，而应是为期六个月至一年的培养周期，并精心设计整个过程。组织可以提供助力员工快速起步的工具，包括安排一位愿意提供辅导并帮助员工建立联系的经理。即使进入工作状态后，员工仍需要持续的学习机会；这有助于提升士气、降低离职率。盖洛普于2021年6月开展的一项调查显示，65%的美国劳动者表示，学习新技能是他们决定是否接受新工作的“极其重要”或“非常重要”因素；61%表示，这也是他们决定是否留在当前工作的“极其重要”或“非常重要”因素。为员工未来岗位做准备的正规学习与发展项目也是其中的一环，但要让这些项目发挥成效并不容易。真正的学习型公司会根据自身需求，打造适合自己的方法。
