在本系列中，专业人士分享离职时各种正确——和错误——的做法。点击 此处关注这些故事，并 写下你自己的故事 （请在帖子正文的某处加入 #IQuit）。
鉴于 LinkedIn 上关于 #IQuit 的讨论如此热烈，我想从管理者的角度探讨这个话题或许会有所帮助。如果你领导一个团队、一个部门或一家公司，最不想听到的就是“我辞职了”。你能做些什么来留住人才？
建立一套能够不断发展的 HR 战略。 渴望利用全球市场的公司必须面对一个现实：HR 理念并不容易照搬到其他地方。在本国（甚至本土市场）行之有效的方法，在业务拓展后未必仍然奏效。研究当今运作出色的全球 HR 体系——看看 Google、salesforce、波士顿咨询公司等全球领军企业，了解它们为吸引和留住全球人才而采用的不同 HR 架构。借鉴这些策略，但要形成自己的做法。并确保这套体系能够因市场而异、不断发展。
为管理者规划成长路径。 你希望领导者具备哪些技能？明确这些技能，然后为管理者规划获取这些技能的路径。当我们在 Rakuten 认定国际经验将成为成功的关键因素时，不仅招聘时看重这一技能，也为希望获得这项经验的管理者设计了成长路径。当培训与企业目标一致时，你就能帮助员工获得成就感，并感受到自己与公司的成功紧密相连。
为技能型岗位绘制发展路线图。 如今，人才竞争最激烈的领域莫过于技能型岗位，尤其是工程师岗位。为了减少听到“我辞职了”的次数，可以考虑为这些专业人士制定清晰的职业发展路径。根据我的经验，工程师希望获得良好的初始任务，并看到透明的后续发展路径。他们不喜欢对接下来会发生什么感到茫然，也不希望觉得自己只是机器中的齿轮。此外，还应考虑“软性”福利的作用——不仅是金钱，还可以提供其他有助于营造积极职场环境的福利，例如弹性工作时间、休闲着装，以及办公室内的食堂或托儿服务。
在当今流动性更强的工作世界里，辞职比以往更容易得到支持。如今，员工似乎几乎被期待像玩抢椅子游戏一样定期换工作。但这并不意味着管理者不能采取措施留住顶尖人才。
本文由 LinkedIn合作发布。本文的发布并不代表世界经济论坛认同其中的观点。
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作者：Hiroshi Mikitani 是 Rakuten Inc. 的首席执行官。
图片：2013年7月25日，Matteo Achilli（右）在其位于罗马以北 Formello 的办公室与一名助手工作。REUTERS/Tony Gentile。
