你是办公室里的“Captain Fantastic”吗？就是那种什么都懂、从不需要帮助的人。或者你是“旋转苦行僧”（Whirling Dervish），试图一次性包揽所有事情？这些是卡特·卡斯特在其新书《The Right and Wrong Stuff: How Brilliant Careers Are Made and Unmade》中归纳的几种典型人物。卡斯特是西北大学创新与创业学教授、风险投资人，也是沃尔玛网站前首席执行官，他解释了聪明、有才华的人为何有时会让自己的职业脱轨。卡斯特在SiriusXM 111频道的沃顿知识（Knowledge@Wharton）节目中做客，探讨如何更具自我认知，并及时阻止职业脱轨。（请使用本页顶部的播放器收听完整播客。）
以下为对话的编辑版文字记录。
Knowledge@Wharton：这本书的创作灵感是否源于你的个人经历？
卡特·卡斯特：没错。我在三十五岁左右时，曾收到一份很差的绩效评价，那是20年前的事，我当时对这份反馈毫无防备。我的上司告诉我，他不想再让我留在他的团队里，因为我难以共事，也不听从指示。之后我在公司被搁置，大约一年半时间都被认为不具备晋升资格。我不得不努力从自己挖的坑里爬出来。我当时很尴尬，也没有预料到这一切。我写这本书的原因之一，就是希望帮助人们避免重蹈我的覆辙。
Knowledge@Wharton：你是否曾经相当安于现状，正常履行工作职责，然后突然遭遇这样的情况？
卡斯特：我发现人们之所以会职业脱轨，原因之一是在转型期间：他们换了新上司，或转入新岗位，却没有保持灵活、开放和适应能力。我的新上司比之前的领导更注重参与，而之前的上司更加放手，让我自主发挥。我对新上司的管理风格反应不佳。
Knowledge@Wharton：人们职业脱轨最常见的原因有哪些？
卡斯特：最常见的原因是我提出的一种人物类型，我称之为“Captain Fantastic”。这种人为了争夺角落办公室这一“圣杯”，手段犀利，常常伤害身边的人。“Captain Fantastic”的问题根源在于个人层面，由傲慢、自负和防御心理所驱动。人们就是不愿与这种人共事，尽管他聪明能干。最终，当业绩下滑、没能完成季度或年度目标时，他会发现没有人愿意帮他。
“在技术生命周期变化如此之快的今天，我们任何人都不能对自己的知识感到自满。”
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Knowledge@Wharton：但越来越多的公司将员工组织成团队以推动创新，因此能否与他人相处至关重要。
卡斯特：我认为确实如此。如今，随着全球化的推进，以及许多产品都建立在复杂的技术基础之上，人与人之间的相互依存程度极高，因此你需要秉持“我们”而非“我”的态度。“Captain Fantastic”并不具备这种态度。这正是人们陷入麻烦的头号原因。
紧随其后的第二大原因，是我称之为“Version 1.0”的一种类型，指的是那些固守旧习、无法适应环境变化的人。在技术生命周期变化如此之快的今天，我们任何人都不能对自己的知识感到自满。我们必须积极阅读思想领袖的著作、阅读白皮书，并参加各类会议。我们必须紧跟正在发生的所有变化。
Knowledge@Wharton：你还提到过另一种类型，即“旋转苦行僧”（Whirling Dervish），指的是那些试图承担过多、最终不堪重负的人。请谈谈这一类型。
卡斯特：我在自己的网站上设有一项测评，人们可以借此看出自己符合哪种类型，而“旋转苦行僧”是自我认定人数最多的类型。我们时时刻刻都被短信和邮件“轰炸”，所以我觉得现在我们每个人都有几分像“旋转苦行僧”。
Knowledge@Wharton：认识自身的薄弱环节并接受反馈，最重要的是什么？
卡斯特：我发现最引人注目的一项研究结果是：自我评估不准确、缺乏高度自我认知的人更容易职业脱轨。与自我认知准确的人相比，他们被解雇或降职的频率要高出六倍。问题不在于认为自己在每件事上都很出色。那些了解自身所长的人，能够绕过自己的弱点，或者正视自身的脆弱之处。而那些认为自己在太多事情上都很擅长、或难以直面现实的人，失败的频率则比自我认知准确的人高出六倍。
Knowledge@Wharton：这些问题在男性和女性身上有何不同？
卡斯特：男性最常见的脱轨原因，通常是他们成为了“Captain Fantastic”。这种人自以为有答案，于是便不再寻求答案。通常，掌握答案的人身处业务一线，离客户最近。你必须走出办公室，与这些人交谈，弄清楚实际情况究竟如何。男性常因自负而吃亏，认为自己无需询问便已有解决方案。
根据对成千上万份针对个人的360度反馈表的分析，女性职业脱轨的头号原因，是被评价为“缺乏战略性”，这十分荒谬。男性在战略思维上并不天生优于女性——我认为这实际上是机会和曝光度的问题。女性会担任不同角色，并在多个岗位间轮换，从而获得足够广阔的业务视角，看清各个环节如何相互契合。
Knowledge@Wharton：在公司架构中所处的职位如何影响行为？
卡斯特：不同层级存在不同的脱轨倾向。如果你处于初级职位，你脱轨的可能性更大，因为你在带领团队方面存在困难，这就是我称之为“Solo Flyer”（独行侠）的类型。你希望亲力亲为，因为你习惯自己动手，或者你知道自己能做好。但这种方式无法规模化，你的团队会因此失去主动性和归属感。
“在战略性方面，男性并不天生优于女性；我认为这实际上是机会和曝光度的问题。”
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中层管理者开始因缺乏战略性而陷入困境，因为他们尚未有机会从多个职能部门的视角审视业务，也没有理解各部门如何运作，以及整个公司如何跨部门协同。到了更高阶段，问题就变成了傲慢。无论是高级副总裁还是执行副总裁，如果离一线太远，并开始认为自己掌握所有答案，便会陷入这种困境。正是这种“Captain Fantastic”式的心态，伤害了这些人。
Knowledge@Wharton：你还提到人们存在盲点，能否解释一下？
卡斯特：我很喜欢阅读约瑟夫·坎贝尔的著作，他写过《神话的力量》（The Power of Myth）。他说，要真正理解自己的方向，并清醒地审视自己，最好的方法是写日记，这样你可以回顾所写的内容，看清那些反复出现的主题——你的恐惧、你的脆弱，以及你想要达成的目标。
但他也说过，没有什么比询问朋友更有效，因为那些与我们最亲近的人，往往比我们自己更清楚地看到我们。去找那些关心你、希望你成功的人，直接请他们给你坦率的反馈。问他们：“你觉得我在职业发展中，有哪些需要关注的成长机会？”如果你信任他们，而他们也信任你，他们会对你说实话。这可能是某个盲点，就像我过去在与权威人物相处方面的困难一样。
Knowledge@Wharton：如果有人精通某项技能，并在工作中过度依赖这项技能，这是否也会引发问题？
卡斯特：这是个非常好的问题。在凯洛格商学院，我们讲到“领导力T型模型”。T的竖线代表严谨性与专业知识，横线代表管理领导力。许多学生对我说：“我想成为领导者或经理。”嗯，这很好。那就是T的顶端。但你必须花时间打磨T的底部，才能获得可信度和专业知识，从而抵达T的顶端。
在底层积累到什么程度的专业知识，才可以开始拓宽自己的视野？如果你在职业生涯过早时就这样做，比如一上来就想当总经理，你可能还不具备做出正确决策所需的专业知识。但如果等待太久，你又会被局限为某一特定领域的职能专家。我通常给出的建议是：如果采用“一万小时定律”，那么需要五年的刻意练习。你应该在五年的勤奋工作中，熟练掌握市场营销、销售、运营、人力资源、财务或其他任何专业，然后再开始寻找机会拓宽对业务的理解。但我见过的年轻MBA最大的错误，就是对职业发展过于急躁，频繁跳槽，始终没有打好T的底部。
Knowledge@Wharton：那么年轻的创业者呢？他们中许多人刚从大学毕业，还不具备这种领导力素质，却试图从零开始打造伟大的想法。
卡斯特：创业者是一类特殊的人。作为风险投资人，我把大部分时间都花在创业者身上，同时也在凯洛格商学院教授两门创业课程。有一种创始人画像，适用于那些敢于从零开始创办企业的人。他们对自己想法的热情与信念、风险与回报的权衡，以及不愿受他人管理的欲望，都带有某种天生的成分，这促使他们想要出去创业。
尽管如此，当企业规模扩大时，他们必须经历一场“火的洗礼”，认识到自己要想让企业成功扩张，就必须学会成为称职的管理者。这正是最有意思的地方。如果他们能在企业扩张过程中，从创始人转变为真正的首席执行官，就必须学习许多这类技能。有些人做到了，比如贝索斯、盖茨和乔布斯。而另一些人则出售了自己的企业，或成为董事长，再找一位首席执行官来经营。
“人们职业脱轨的最大原因之一，并非因为他们没有才华，而是因为他们身处错误的工作岗位。”
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Knowledge@Wharton：公司意识到，员工流失是一项他们不愿承担的成本。这是否促使领导层更愿意帮助员工克服可能导致职业脱轨的障碍？
卡斯特：遗憾的是，我的研究结论恰恰相反。我发现，组织在人们的职业脱轨中扮演着很大的推波助澜的角色，因为我们生活在“[IRS Form] 1099”式员工、自由职业者的时代。不像我成长的年代，那时IBM会给你终身雇佣。我在百事公司工作了11年，在拿到第一个一线管理职位之前，经历了一系列发展培训项目。那个时代已经过去了。你必须自己负责自己的职业发展，因为你所在的组织很可能不会为你制定正式的发展计划，以换取你的忠诚。
但我对组织的建议是，在进行我们都讨厌的年度绩效评估时，务必确保一半的时间用于员工发展。不要把全部精力都放在回顾你做错了什么、需要改进什么上。应将一半时间用于展望未来，问问员工：“你希望在职业生涯中走向何方？我如何帮助你实现？你在哪些技能上存在差距？你有哪些发展需求？”这样一来，他们更有可能对你保持忠诚，因为他们知道你关心他们的个人成长。
Knowledge@Wharton：你对学生们讲授有关职业发展的哪些内容？
卡斯特：我首先会说，要养成经常接受并主动寻求反馈的习惯。不要像我当年那样，直到绩效评估时才发现上司对你的看法很差。每当你完成一次演示、一场重要会议结束后，就主动询问：“刚才进行得怎么样？能否告诉我一件做得好的事，以及一件我本可以做得更好的事？”
我的第二点建议是，如果你在职业发展中陷入困境、遇到瓶颈，寻找职业教练会非常有帮助。这不一定很昂贵。你可以只用三到四次课时，而他们有许多工具，可以帮助你更清楚地认识自己。
Knowledge@Wharton：对于那些同时也是创业者的员工来说，他们常常会感到沮丧：一方面需要在企业架构中积累经验，另一方面又渴望出去经营自己的企业。他们应该如何发展自己的职业？
卡斯特：这要回到你的动机上。有些人受自主性驱动，有些人受成就感驱动，有些人受归属感驱动，还有些人受使命感驱动。如果你的主要驱动力是自主性和成就感，而这两者对你来说都非常强烈，那么你或许应该去较小的公司工作，或者自己创业。我本身受自主性驱动，所以在沃尔玛或百事公司工作一段时间后，我感到非常沮丧。试着了解你自己的动机类型。我在书中对此谈了很多，因为有时人们职业脱轨的最大原因之一，并非他们没有才华——而是他们身处错误的工作岗位。
