近期分析显示，一些员工正承受更高的工作强度，导致工作变得不那么可持续。
结果还显示，任务不确定性和某些人力资源实践似乎是工作强度的重要正向预测因素。
人力资源经理和担任领导职务的人士需要实施能够遏制工作强度的政策和实践。
在其《可持续工作的工作时间模式》报告中，欧洲生活和工作条件改善基金会（Eurofound）将可持续工作定义为：当“工作和生活条件能够支持人们在较长的职业生涯中进入并持续留在工作岗位上”时，工作便是可持续的；这通常以“能够工作至60岁或更晚”为衡量标准。工作时间和工作强度是工作投入的两个维度，也是可持续工作的重要组成部分。在我为ESCP商学院《更好的商业：创造可持续价值》系列撰写的影响力论文中，我聚焦于一种工作投入——工作强度——将其视为不可持续工作的重要因素，并考察工作强度的一些重要前因。《更好的商业：创造可持续价值》系列中，我聚焦于一种工作投入——工作强度——将其视为不可持续工作的重要因素，并考察工作强度的一些重要前因。
为何关注工作强度？
关注工作强度至关重要，因为它会损害员工的健康和整体福祉，而且其影响似乎比加班更严重。在我们题为《工作投入与自主权对员工福祉和职业相关结果的影响：综合评估》的研究中，我们依据2010年和2015 欧洲工作条件调查（EWCS）的数据，Hans Frankort和我考察了工作投入的影响，其中工作投入既包括加班，也包括工作强度。我们发现，就员工福祉而言，工作强度与压力和疲劳增加、工作满意度下降有关。与加班相比，工作强度通常是负面结果更强的预测因素，即使员工有权决定如何以及何时完成工作，也仍然如此。
哪些人最容易受到工作强度的影响？
在一项较早的研究《工作不确定性与大量工作投入：人力资源实践的中介作用》中，我利用2005年和2010年EWCS的数据，考察了工作不确定性和人力资源实践的运用与加班之间的关联。在本文中，我分析了一组类似的前因，但将其与工作强度联系起来。具体而言，我考察员工特征（性别、年龄、在公司的任职年限）、人力资源实践（培训、团队合作、绩效薪酬、任务轮换、自主权）、任务不确定性、工作时长和合同类型与工作强度之间的关联。分析依据EWCS最近两轮调查的数据。这两轮调查共涵盖87,666名受访者，2010年涉及34个国家，2015年涉及35个国家。
结果显示，女性的工作强度往往高于男性。年轻员工的工作强度也往往高于年长员工。此外，接受员工自费培训、在岗培训、团队合作、绩效薪酬和任务轮换等人力资源实践的员工，其工作强度高于未接受这些实践的员工。相比之下，获得调整任务顺序和调整工作速度等自主权的员工，其工作强度似乎低于没有此类自主权的员工。
最突出的预测因素是任务不确定性：报告存在任务不确定性的员工——即常规工作任务因出现意料之外的任务而受到打断——其工作强度高于没有面临此类不确定性的员工。最后，工作时间较长以及没有永久合同的员工，其工作强度似乎高于工作时间较短以及拥有永久合同的员工。其他变量，即在公司的任职年限、雇主资助的培训以及改变工作方法的自主权，似乎与工作强度无关。
领导者可以采取哪些措施来缓解工作强度？
研究表明，工作强度与员工的不良结果有关，尤其会损害健康和福祉。因此，人力资源经理和担任领导职务的人士需要实施遏制工作强度的政策和实践，同时避免采用会助长工作强度的做法。首先，他们需要认识到，某些人力资源实践——尤其是绩效薪酬——虽然可能带来绩效提升，但也可能适得其反，因为这些收益可能以员工承担更高工作强度为代价。这意味着存在取舍。因此，如果管理者希望建设一支更可持续的员工队伍，就需要了解某些实践可能产生的负面影响。
自主权等其他人力资源实践可能不会加剧工作，甚至可能降低工作强度。这表明，管理者应设计具有灵活性的工作岗位，尤其要关注那些在其职业中报告工作强度较高的员工群体。根据EWCS的数据，与其他职业类型相比，蓝领员工似乎承受着更高的工作强度，因此，让他们能够自主安排任务和工作速度或许会有所帮助。
能够预测工作强度较高的一个重要因素，是员工在工作中面临的任务不确定性程度。员工常常因为对任务知之甚少或一无所知，或者无法预知需要完成的任务数量和性质，而面临不确定性。人力资源经理和担任领导职务的人士应主动管理员工的工作量，仔细规划员工需要完成的任务，同时尽量避免不必要地打断常规工作，或临时分派意料之外的任务。有些打断可能无法避免，因为不确定性往往来自外部，而且某些任务或要求可能难以预先安排。如果此类不确定性只是例外而非常态，员工或许能够应对。
