我大学毕业时，父母把我叫到一旁，对我说：“大多数人要么有时间，要么有钱。诀窍是设法两者兼得。”虽然这一前提如今依然和当年一样成立，但不同之处在于，今天的按需经济为这两类人彼此交易提供了途径。事实上，规模虽小却迅速增长的按需经济正在革新全球商业行为，并带来深远的劳动力管理和人力资源影响。
数十年来，各类组织一直在寻求降低成本、提高效率。在全球许多公司中，景气时招聘、不景气时裁员的旧式“招人又解雇”模式依然存在。人力资源部门成熟的组织认识到，这种做法目光短浅，而且可能因此失去宝贵的关键人才。这使公司面临两个主要选择：第一，将非核心任务外包给合同制或项目制员工；第二，让全职员工把专业能力用于更具价值的任务。当然，挑战在于要有能力和洞察力，区分核心劳动力（希望纳入薪资名册的人员）与弹性或扩展劳动力（临时工、合同工、自由职业者等）。这绝非易事。事实上，尤其是在大型组织中，若没有完善的劳动力管理系统，就不可能成功实施。
我最近读到《经济学人》上一篇很棒的文章，题为“Workers on Tap”，文中以辉瑞为例。早在2008年，这家制药巨头就采用了一项战略，通过如今广为人知的 PfizerWorks 项目，更高效地利用其人力资本。辉瑞通过分析员工的工作活动发现，员工受聘本是为了专注于高价值工作，但他们实际上有百分之二十到四十的时间花在数据录入、研究或整理 PowerPoint 幻灯片等琐碎任务上。PfizerWorks 项目旨在外包具体的战术性任务，而非岗位。辉瑞员工只需点击电脑桌面上的一个按钮，就能进入 PfizerWorks 网站。他们在在线表格中写明需求，表格随后会发送给两家服务外包公司之一。
如今，外包领域的新宠是按需经济。优步大概是最知名的例子：它将有需求的人（例如需要搭车去机场的人）与能够满足需求的自由职业者联系起来（在这个例子中，后者用自己的汽车提供出租车服务）。按需经济将灵活劳动力与现代智能手机的强大功能结合起来。作为对比，如今的智能手机所具备的计算能力已经超过了20世纪90年代的台式电脑。
我们从多项关于工作的 未来 的研究中了解到，随着传统雇主与雇员关系之外的选择日益普及、大型西方公司摒弃“终身工作”的观念，员工希望获得更大灵活性的意愿也强烈得多。
乍看之下，聘用合同工很有道理。公司可以迅速让员工入职，这对实现增长目标至关重要。公司还可以根据需求快速扩大或缩减劳动力。当然，不必支付员工福利所带来的成本节省，对公司的利润至关重要。
那么，我们可能会完全转向按需模式吗？简短的回答是否定的。的确，独立合同工不受有关最低工资或加班、残疾或失业保险的相同就业法律约束，也不享有其他福利，因此比员工便宜。不过，按需经济公司（例如我前面提到的优步）因错误认定这些员工的身份并拒绝向他们提供福利，正越来越多地面临法律诉讼和处罚。除了可能遭受的任何短期经济处罚，这些诉讼从长远来看还可能威胁许多按需经济公司的商业模式本身。事实上，优步在一些国家已经属于非法。
从个人角度、就人力资源而言，我认为我们将继续看到核心战略人才与项目制临时用工并存。这也带来一系列独特挑战。如果劳动力在变化，那么劳动力管理系统的要求当然也必须随之改变。我们是否可能像管理全职员工那样，以同样的洞察力，协调一致且全面地有效管理按需劳动力？在这篇博客的第二部分，我将解释为什么这实际上是人力资源领导者的一个机遇，以及如何最好地兼顾核心劳动力和外部劳动力的需求。
本文由 SAP Community Network协作发布。本文的发表并不意味着世界经济论坛认同其中的观点。
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作者：Eric Brunelle 是 SCN 的特约撰稿人。
图片：一位商务女性的身影映衬在背景中，她正从拉德芳斯拱门下方走过。路透社/Christian Hartmann
