招聘决策是您在工作中所做的最重要的决定之一，因为错误招聘的成本高得惊人。人力资源管理协会（SHRM）预测，企业每更换一名领薪员工，相关成本相当于该员工六到九个月的薪资。
这些还只是显性成本。一次糟糕的招聘可能对其他员工的士气和生产力造成毁灭性影响。选错一个“坏种子”，可能会对组织文化产生极具毒害性的影响。
马克·扎克伯格描述了他的招聘流程如下：
“只有当我愿意直接为某人工作时，我才会聘用此人直接为我工作。”
扎克伯格的这番话说明了一个根本性却常被忽视的招聘道理：如果人们不是与每天都愿意共事的人并肩工作，就无法发挥最佳水平。愿意与之共事。
优秀的招聘经理不仅关注候选人说了什么，还特别关注候选人做了什么，包括面试内外的表现。遵循下文所述步骤的这一流程，有助于确保您挑选出情商（EQ）较高的候选人。情商是一项关键能力，可解释个人工作绩效的58%。难怪90%的顶尖绩效者都拥有较高的情商。
不要让您的下一次招聘决定成为您日后后悔的选择。以下策略将帮助您确保做出出色的招聘决定。
学会解读肢体语言。加州大学洛杉矶分校（UCLA）的研究表明，人际沟通中只有7%基于我们实际说出的话语。其余部分中，38%来自语调，其余55%来自肢体语言。学会解读肢体语言，能让您在招聘时占得先机。许多迹象，例如扬起的眉毛或紧咬的下颌，能够揭示不适（即使言语另有所指），或揭示候选人真正热衷的事物（即模仿式肢体语言和目光接触的时长）。这些迹象有助于您更好地判断候选人是否适合该职位。学会识别候选人细微的举止习惯，可以让您在评估应录用谁时更具优势。
发现高情商与低情商行为的证据。一旦您学会识别四项情商能力（自我认知、自我管理、社会认知和关系管理）所体现的行为，您就已经领先一大步。例如，一位候选人为确认自己理解正确而向您复述问题，这表明其具备良好的关系管理能力。虽然这只是一个小行为，但在面试过程中将许多此类行为拼凑起来，就能清晰地描绘出您应该录用谁。如果您有多位候选人的技术能力水平相当，那么这些情商能力就会成为决定性因素，决定谁入选、谁落选。
在面试之外进行观察。请特别留意候选人在面试前、面试中和面试后的表现。他们如何对待您的员工？看似微小的行为，能为您提供宝贵信息，帮助判断候选人将如何融入团队，以及他们将如何对待您的客户。
提出深入的问题。许多面试官都有一套固定的题库，用于所有候选人的面试，并会穿插一些针对具体职位的问题。您手中已有候选人的简历，而面试则是您深入探究、超越技术技能和背景的机会。提出层层递进的深入问题，将帮助您了解候选人如何适应变化与挑战。在面试中深入探究的关键，在于超越候选人对您问题的套话式回答。当候选人以举例或讲述经历的方式回答问题时，可以询问他们为何选择那样做，以及下次会如何不同地处理。他们的回答将向您展示其自我认知程度、对周围人的影响力，以及他们如何寻求长期改进。
汇集反馈意见。请认识到，您现有的员工每天都将与新员工共事，因此请征求他们的反馈。您应当从招聘过程中所有与候选人有过接触的人那里收集信息。毕竟，您要寻找的是能够从整体上补充团队的人，而不仅仅是填补技能缺口。让现有员工看到，您重视他们的意见以及他们的工作幸福感。
综合考量
情商只是招聘拼图中的一块，但却是重要的一块。当您借助情商成功选定合适人选时，就能将吸纳负面影响、表现不佳和人员流失的风险降到最低。此外，引入高情商的人才，还能提升现有员工的绩效，并有助于塑造您公司所期望的文化。
