硅谷公司已认识到需要改善性别和种族多元化。在着手解决这一复杂问题的过程中，它们可以借鉴其他行业的经验，因为这些行业已将多元化作为优先事项。
在凯撒医疗集团（Kaiser Permanente）这家总部位于奥克兰的医疗保健系统中，该公司在2015年DiversityInc“多元化50强企业”榜单中排名第二，其近一半的高管团队成员和超过三分之一的医生为女性。据公司的表述，其175,000名员工中近60%为“有色人种”。这一承诺始于高层。首席执行官Bernard J. Tyson认识到这一承诺的重要性，其前任George C. Halvorson亦是如此。凯撒医疗集团致力于为所有患者提供具有文化胜任力的医疗服务，这些患者合计使用逾160种语言。
如今，硅谷没有任何一家公司入选DiversityInc的50强榜单。但变革基因深植于硅谷的DNA之中。作为美国的创新与财富创造中心，硅谷现在也应成为包容与多元化的典范。
多元化有益于商业
多元化应成为公司文化的关键组成部分，因为这既是正确之举，也符合商业逻辑。多元化的公司表现优于同质化的公司。一项研究显示，性别多元化每提高1个百分点，与营收增长3%相关；种族多元化每提高1个百分点，则与营收增长9%相关。多元化的公司声誉更佳，而且通过汇聚不同视角，它们也比多元化程度较低的公司更具创新性。
多元化也为硅谷开辟了新的人才库。例如，BCG预测，美国对计算机程序员的需求到2020年前每年将增长20%。（参见 Code Wars: The All-Industry Competition for Software Talent，BCG Focus，2014年5月。）如果硅谷公司不能更有效地招募女性、黑人和拉美裔人才，将无法招满所有可用职位。
多元化不会自发实现。公司必须进行投入，并展现出承诺、执行力和问责制，才能收获其益处。
高层率先行动
硅谷多位领导者已就多元化问题采取行动。值得注意的是，Salesforce首席执行官马克·贝尼奥夫（Marc Benioff）目前正在审查全部16,000名员工的薪酬，以确保 薪酬平等，与此同时，英特尔首席执行官布莱恩·克拉尼奇（Brian M. Krzanich）宣布了一项3亿美元的多元化计划。这种支持至关重要。
首席执行官和高级领导者需要在公开场合、董事会中、与直接下属的日常互动中，以及与员工的交往中推动多元化。他们需要确立包容的总体基调，尊重种族和性别差异。
没有首席执行官的支持，日常经营的压力和惯性力量将压倒多元化举措。毫不奇怪，与同质化公司相比，多元化公司的首席执行官更多地参与多元化工作，并要求其高级团队对多元化成果负责。
当然，多元化一旦启动，就不能止步于高层。最终，中层管理者将负责建立并维持多元化的员工队伍，因此公司需要全面应对多元化问题。
透明是关键
继去年发布多元化数据之后，硅谷公司已承认需要做得更好。例如，在20家顶尖西海岸科技公司的全球员工中，女性占31%，其中23%从事技术岗位。但在全国范围内，计算机科学、数学和统计学学位获得者中女性占30%。在这些公司的美国员工中，黑人和拉美裔分别占技术岗位的4%和5%；相比之下，全国计算机科学、数学和统计学学位获得者中，两者分别占9%和7%。（黑人和拉美裔分别约占美国人口的14%。）
管理者需要超越这些总体数字，通过调查、访谈、基准比较、焦点小组和快速脉冲检查等方式，对其员工队伍进行定量和定性分析。数据应按业务单元、职能和地区进行细分。
此类诊断的目的不是追究责任，而是为了改进。此类数据通常会揭示可复制的最佳实践。研究结果还可能提示需要深入挖掘，以寻找招聘、晋升和留任实践中无意识偏见的证据。这种透明度和细致程度向员工和求职者展示了承诺，远比单纯公布原始的总体多元化统计数字更有说服力。
这种根源分析使公司能够翻开新的一页，以全新方式开始打造多元、包容的员工队伍。分析结果应呈现在高管和业务负责人的仪表板上，并定期更新。
充实人才库
现有的、拥有科学、技术、工程和数学学位的女性、黑人和拉美裔人才库仍然过小。即便如此，硅谷仍可更好地招募那些获得技术学位的毕业生。这是一个商业机遇，是从尚未开发的人才库中汲取人才的机会。
校园招聘。硅谷公司可以改进其面向女性、黑人和拉美裔群体的营销方式。例如，很少有公司接触历史上为黑人服务的大学和学院（HBCU）、女子学院，或克莱姆森大学（Clemson University）等学校，该校培养的黑人 计算机科学家 在全美范围内人数最多。他们还应加倍投入于加州理工学院（California Institute of Technology）、卡内基梅隆大学（Carnegie Mellon University）和哈维穆德学院（Harvey Mudd College）等学校，这些学校向女性授予了大量技术学位。
苹果向Thurgood Marshall College Fund承诺捐赠超过4,000万美元用于多元化项目，这是积极的一步。硅谷对HBCU I.C.E的支持同样值得肯定，该组织在谷歌和Facebook举办职业发展研讨会。
不过，硅谷还可以做得更多。例如，通过其Project View计划，IBM邀请女性和少数族裔求职者（迄今已超过2,000人）到公司度过两天时间。约一半的参与者最终获得了录用邀请。
招聘实践。内部推荐是硅谷的重要招聘线索来源，但往往会复制现有员工队伍，而非扩大它。同样，侧重于与公司“契合度”的面试，可能会损害女性、黑人和拉美裔候选人的机会。面试官的无意识偏见可能使他们无意中录用与自己相似的候选人。
这些挑战可以通过培训、更具包容性的招聘人才库以及盲审简历等机制加以克服：例如，谷歌一半的员工参加过无意识偏见研讨会，一些交响乐团则通过盲试奏实现了更高的多元化程度。
借助女性、黑人和拉美裔专业协会同样合理。例如，IBM 与 女工程师协会、全国黑人工程师协会和NACME开展合作。
多元化符合常识
人口结构的变化要求所有美国公司，而不仅仅是硅谷公司，重视多元化。到2020年前后，美国超过半数的儿童将属于少数族裔群体。到2044年前后，非西班牙裔白人将成为 少数群体。
硅谷公司需要为这一新格局做好准备。科技公司在留住其所招聘的女性、黑人和拉美裔员工方面面临困难。与男性和亚裔美国人相比，这些群体报告的工作满意度较低、发展机会较少，离职率则较高。
幸运的是，导致员工不满和离职的职场问题是可以解决的。但公司无法修正其并未充分理解的问题。这正是指标如此重要的原因。这些数据可能揭示晋升、发展机会和绩效评估决策中的无意识偏见。例如，女性、黑人和拉美裔员工普遍反映，他们获得高潜力项目邀请的可能性较低，或获得的培训和发展机会不及男性和白人员工。这些数据还可能揭示一种令女性、黑人和拉美裔员工感到不适的企业文化。在这种情况下，开展全公司范围的包容、尊重差异和冲突解决培训可能是有意义的。
拥抱新的风险投资
要解决硅谷多元化不足的问题，任何全面方案都必须涉及风险投资。风险投资公司提供了资金、指导和人脉，这些推动并助力了该地区惊人的增长。它们所投资的初创企业，通过并购成为大型科技公司的重要人才来源，进而巩固了硅谷高层管理团队的种族和性别构成。没有风险投资界的支持，硅谷内部就无法解决多元化问题。
2001年至2013年间，由女性领导的初创企业仅获得了3%的风险投资，尽管已有研究表明，高管层中有女性会提高初创企业的成功几率。黑人在硅谷初创企业领导团队中所占比例不足1%。2010年上半年是现有数据的最后时段，由黑人领导的企业在加利福尼亚州未获得任何资金。研究并未揭示这些申请人的项目提案是被拒绝，还是甚至从未获得接触投资方的机会。
风险投资一直兼具科学与艺术的成分。投资者在决定押注于谁时，依赖其模式识别能力，也就是所谓的直觉。但如果他们希望帮助改善硅谷的多元化与包容性，就需要像苹果著名广告宣传语所说的那样“think different”（不同凡想）。
多元化应从内部做起。拥有女性合伙人的风险投资公司，投资女性创办企业的可能性高出两到三倍。遗憾的是，过去15年间，风险投资合伙人中女性的比例已从10%降至6%。英特尔正试图通过设立一支1.25亿美元的基金来纠正这种失衡，该基金将投资于创始人或高管团队具有多元化背景的初创企业。
归根结底，投资由女性、黑人或拉美裔领导的初创企业是务实之举。有远见的风险投资公司能够为其竞争对手无意间忽视的盈利机会提供资金。
本文与 BCG Perspectives合作发表。刊载并不意味着世界经济论坛认同文中观点。
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作者：Erica Carlisle是BCG驻旧金山的资深经理。Matthew Kropp是BCG驻旧金山的合伙人兼董事总经理。James Lowry是BCG驻芝加哥的高级顾问。Michael Sherman是BCG驻达拉斯的合伙人兼董事总经理。Sanjay Verma是BCG驻旧金山的合伙人兼董事总经理。
图片：Twitter员工Amber Costa在位于美国加利福尼亚州旧金山的Twitter总部使用电脑。REUTERS/Robert Galbraith
