如果冲突双方中的一方不认为存在问题，或者只把它视为小问题，而另一方却认为这是一个重大且持续存在的问题，该如何化解双方之间的冲突？
毫无疑问，这是婚姻咨询师经常面对的问题。它也适用于许多其他议题，例如气候变化、民众与警察的互动，以及就这篇博客文章而言，女性的进步。
我们每个人都有自己的视角，通过它来观察世界。我们的世界之窗由经历、乐观程度、无意识的信念和个人滤镜塑造。挑战在于，如何调和彼此对立且根深蒂固的信念，以改善现状。
男性和女性：生活在两个不同的世界？
我一直对一些统计数据感到好奇：它们显示，人们对女性职业发展和性别平等的看法截然相反。曾任《澳大利亚金融评论报》“企业女性”专栏作家的凯瑟琳·福克斯发现，72%的男性高级管理人员认同“女性赋权和职业发展已经取得很大进展”这一说法。在接受调查的女性高管中，71%不认同这一说法。
《金融时报》在一项 去年关于资产管理行业女性的研究中发现，37%的女性资产管理人员认为，女性在基金管理领域的处境有所改善；70%的男性资产管理人员认为处境已有改善。在同一项研究中，51%的基金管理行业女性表示，配额会改善现状；77%的基金管理行业男性则表示，配额不会改善现状。
在一份 《财富》杂志 刊载的、基ieran·斯奈德撰写的研究报告中，报告探讨了男性和女性在绩效评估中受到的描述 ：76%针对女性的反馈包含对其个性的评论，例如“刻薄”“爱评判”和“咄咄逼人”等词语。针对男性的评估中，只有2%包含这类评论。
在一篇 《哈佛商业评论》 关于哈佛商学院毕业生的文章中，罗宾·伊莱考察了即将毕业的丈夫和妻子对职业发展的预期，发现一半男性认为自己的职业会优先发展。几乎所有女性都认为自己的职业发展会与丈夫同等优先。在被问及主要照护者角色时，75%的男性认为妻子会承担大部分责任；50%的女性认为自己会承担这类工作的主要部分。（具有讽刺意味的是，现实中86%的女性承担了主要照护者角色，超过了男性的预期！）
一项 查克·谢尔顿开展的研究 显示，男性和女性生活在不同的世界。当被要求评价所在公司白人男性领导者在多元化方面的成效时，45%的白人男性对其多元化工作给予正面评价。在女性和有色人种中，只有21%认同这一正面评价。
理解不同的观点
是什么造成了世界观的这种差异？谁是对的？
我将后一个问题提给了耶鲁法学院亚瑟·利曼法学教授朱迪思·雷斯尼克。她回答说，男性和女性都没有错，至少根据他们所观察到的情况，以及他们在得出不同结论时所重视的事实或线索来看，双方都有道理。对此可以提出几种解释：
1. 潜力与表现
男性认为，政策会带来积极影响。女性则看到，这些政策并未带来积极成果。例如，男性看到有一项指导女性的计划，并将其视为帮助女性进步的平权计划。女性却没有看到这项指导计划带来任何成果。对男性而言，计划的潜力和所付出的努力让他们感到安心；女性则是根据实际表现得出了不满意的结论。
华盛顿大学的谢丽尔·凯泽教授将此称为“包容幻象”：人们认为，只要设有多元化办公室或制定了针对歧视和不公平做法的一系列计划，这些问题就不可能存在。正式计划与非正式职场文化之间可能存在明显落差，从而造成这种幻象。
2. 确认偏误
我们都会这样做。这种现象是指，我们以一种能够证实既有信念的方式筛选事实和观察结果。因此，如果男性认为女性正在取得进步，他们就会更看重那些在他们看来能够证实这种进步的事实，而较少关注阻碍因素造成的影响。女性同样会更多关注那些证实进步不足的事实，而较少关注已经取得的进展。
3. 谁受益？
谁最能感受到不公平竞争环境的影响？谈到性别议题时，男性通常感受不到这种影响（这或许不包括来自历史上处于弱势群体的男性，他们当然也可能感受到其影响）。对女性而言，性别议题的影响无处不在，时时影响着她们的生活。无论是否自觉，我们的性别身份都会塑造哪些事情伤害或帮助我们。从各自的视角来看，我们人人都对，也人人都错。
4. 我们想要同样的东西
男性和女性在工作中寻求的东西相同，包括优秀的同事、共同的价值观和富有挑战性的工作。根据各自的经历，男性可能更容易实现这些工作目标；另一方面，女性的经历可能会降低其满足感。由于在职场中感到不满意，女性决定是否离开职场时，可能会有较低的容忍门槛。
如果你是一名企业高管，有人告诉你，上述统计数据所呈现的认知差距确实存在，那么差距达到什么程度才算成了问题？你应该怎么做？如果差距超过5–10%，这很可能说明，正式计划和领导者阐述的愿景与职场现实并不相符。换言之，“光说不练”是不够的，还需要采取更多行动。正如多伦多约克大学法学副教授亚伦·A·迪尔在研究《财富》500强公司的年度报告后发现的那样 ，公司的年度报告赞颂多元化的价值、刊载员工队伍多元化的精美照片，与公司在多元化工作中实际取得的成果和进展之间并无相关性。《财富》500强公司的年度报告
领导者：换个视角看问题
信息总是比轶事更有帮助。对领导者而言，这意味着提高认识，并深入探究造成差距的原因。按性别（或其他重要身份特征）分类的焦点小组讨论和内部员工调查会有所帮助。领导层从自身视角出发，可能认为组织在招聘、评估与反馈、职业发展与晋升、获得关键任务的机会、指导与赞助，以及其他包容性做法方面都有完善的计划。但领导者应当关注这些计划实际上是如何落实的。更重要的是，任何特定群体如何看待和体验这些计划带来的结果？他们的视角是否与领导者不同？
如果要弥合世界观上的差距，并作出改善每个人生活所需的改变，我们就必须共同理解彼此的经历。任何婚姻咨询师都会这么告诉你。
作者：劳拉·利斯伍德是世界女性领袖理事会秘书长。
作者谨此感谢世界经济论坛高级总监萨迪娅·扎希迪，以及 EDGE Certification 的阿妮埃拉·温古雷萨和埃莉诺·哈勒-约尔登与她就“差异困境”所作的交流。
图片：2014年7月24日，在金边，柬埔寨最大食品饮料公司 CBM Corporation 首席执行官（CEO）奇·西拉（左）在办公室接受路透社采访；一名女性坐在相邻办公室的办公桌旁。路透社/萨姆朗·普林
