包容性企业更有能力在“三个P”——绩效（performance）、准备（preparedness）和目标（purpose）——方面取得成功。
需要注意的是，多元化与包容是两个不同的议题。
三位作者认为，多元、平等与包容既有道德层面的理由，也有商业层面的理由。
几年前，作者劳拉·摩根·罗伯茨（Laura Morgan Roberts）、艾莉森·梅特兰（Alison Maitland）和丽贝卡·斯蒂尔（Rebekah Steele）开始撰写关于多元、平等与包容的书籍时，她们未曾预料到，这些书会成为2020年最畅销的话题之一的一部分。
在乔治·弗洛伊德（George Floyd）之死引发广泛抗议之后的几周内，美国人大量购买有关种族与种族主义的非虚构类书籍，力图深入了解社会中最顽固的问题之一。乔治·弗洛伊德之死。梅特兰与斯蒂尔于2月出版的著作《INdivisible：从根本上重新思考包容，实现可持续的商业成果》为这一类别增添了新作，该书为领导者提供了一个框架，帮助其在DEI方面做出可衡量的改变。此外，罗伯茨的2019年著作《种族、工作与领导力：黑人体验的新视角》再度受到关注。这部文集收录了一系列有力的文章，探讨企业中的种族动态，由她与安东尼·梅约（Anthony Mayo）和大卫·托马斯（David Thomas）共同编辑。
“尽管人们曾以各种方式试图淡化、掩饰、回避、不去触碰，把种族问题搁置在角落里，将其视为禁忌话题，但它依然存在，因为种族主义依然存在，”弗吉尼亚大学达顿商学院实践教授罗伯茨说道，“在2020年的背景下，我认为这正是我们一直在进行的对话。”
沃顿商学院管理学教授斯蒂芬妮·克里里（Stephanie Creary）是多元与身份认同领域的学者，她邀请作者们与她一同参加一场直播，该直播属于“沃顿多元领导力”（Leading Diversity@Wharton），这是一个持续开展的系列演讲活动。
多元化的“未被充分发挥的潜力”
梅特兰是一位商业作家兼教练，斯蒂尔是一位商业战略家兼创新者。她们表示，撰写这本书的原因在于，在与不同行业组织的全球合作中，她们发现了一个持续存在的差距。领导者似乎理解包容的重要性，却不知道如何将其融入企业运营与流程的每个环节。他们也并不总能分清多元化与包容之间的区别。
“没有包容，多元化就只是未被充分发挥的潜力，”梅特兰说道，“两者并不是一回事。我们认为，包容一直是被轻视的“远房亲戚”，需要更多的阐释和更深入的理解。”
梅特兰和斯蒂尔将包容定义为：系统性地营造一种环境，使企业能够“汇聚多元化的集体力量”。包容性企业更有能力在“三个P”——绩效、准备和目标——方面取得成功。
“如今，各类组织面临着巨大压力，需要证明自身具有明确的目标，而在整个社会中推进包容正是实现这一点的一个很好途径，”梅特兰说道，“商界领袖确实在密切关注所有这些问题。”
克里里向作者们提出了一个关于精英治理（meritocracy）的问题。精英治理是指一种人们仅凭技能、能力和成就而获得晋升的制度。理论上，在以能力为基础的企业中，每位合格员工都应拥有平等的机会，不论种族或性别如何。但罗伯茨表示，现实世界并非如此运作。
实现精英治理面临的首要问题之一，是对何为公平达成共识。例如，劳动者的工作时间更长，但报酬却比办公室职员少。大学教育本应是对未来收益的一项投资，但这些机会对有色人种而言并不总能兑现。
“精英治理这一理想的部分内容正是在这里瓦解的，”罗伯茨说道，并引用了相关研究，该研究发现，主流群体比黑人专业人士及其他边缘化群体更容易获得奖励，受到的惩罚也更少。
“对精英治理不加限定的理解之所以存在问题，是因为它延续了我们声称要与之斗争的不公正，”她说道，“我们必须考虑校准投入、产出、奖励与惩罚的复杂性，尤其是考虑到偏见、思维陷阱和制度性障碍，这些因素正在削弱我们所追求的精英原则。”
对精英治理不加限定的理解之所以存在问题，是因为它延续了我们声称要与之斗争的不公正。
劳拉·摩根·罗伯茨
作者们一致认为，如果领导者希望让所有人都参与进来，就必须同时从道德和商业层面为多元、平等与包容提供理由。DEI必须获得与企业中任何驱动底线的其他方面同等的严谨性与投入。
“如果没有这一商业理由，它有时仍会被视为偏离企业真正重要事务的干扰。或者有时它会被当作一种锦上添花的附加项，只有在有时间时才会顾及，”斯蒂尔说道，“道德层面或“这样做是正确之事”的理由，并不能让它始终处于至关重要的核心位置。”
罗伯茨还告诫企业，不要追求一种肤浅的商业理由，即“从少量的美德表态中牟利”，这种做法在2020年十分普遍。这些空洞的努力收效甚微，因为它们无法带来资源，也无法让员工围绕DEI的使命与价值观团结起来。
持续沟通，持续分享
尽管两位作者的著作各不相同，她们希望为那些想要创造更具包容性世界的人提供同样的指引。两本书都强调，建立关系与相互尊重是DEI的核心，而作者们为读者提供了互为补充的关注重点。在书中，梅特兰和斯蒂尔介绍了如何采取全系统的方法推进包容，而罗伯茨的书则放大了那些常常未被听见的黑人声音。
如果没有这一商业理由，[DEI]有时仍会被视为偏离企业真正重要事务的干扰。
丽贝卡·斯蒂尔
“如果要实现包容所承诺的全部影响，包容就必须超越目前的状态，”梅特兰说道，“每个人都有其角色要扮演，每个人都负有责任。”
罗伯茨是一位组织心理学家，她表示，如果人们想与他人建立联系，就必须走出舒适区并勇于承担风险。她重点提到一项研究，该研究发现，例如，职业黑人女性在办公室里往往埋头苦干。白人同事和男性同事可能会对这种行为产生负面解读，认为这些女性不喜欢他们，或不愿参与职场的社交活动。罗伯茨表示，这也是职业生涯中期的黑人女性往往得不到支持的原因之一，尽管她们在工作中表现出色。她们尚未建立起对导师指导和举荐至关重要的人际关系。
“我认为，我们真正需要认识到的，是那种缺乏接触与不确定性的程度，当人们试图跨越差异建立关系时，这会滋生焦虑，”她说道。
克里里询问作者们，经历了如此动荡的一年后，她们会在书中增加哪些内容以更新书籍。她们表示，2020年凸显了推进DEI系统性行动的重要性。新冠疫情、分化的政治局势以及其他热点议题模糊了头条话题之间的界限，因此一切都必须纳入讨论。
“我的建议是，拥抱已被揭示出的社会正义使命，”斯蒂尔说道。
