美国疾病控制与预防中心估计，约每59名儿童中就有一人被诊断患有自闭症谱系障碍。对于处于自闭症谱系中的人而言，他们上大学和就业的几率较低。自闭症成年人的失业率仍然处于极高水平，近一半患有自闭症的25岁人群从未有过工作经历。
一些公司如今正在招聘更多处于自闭症谱系中的人士，认识到自闭症成年人可以成为有价值的员工，而神经多样性也有利于职场。但这样做需要为这些年轻人提供大量支持和培训，其中部分培训可从高中阶段开始。《沃顿知识@》（Knowledge@Wharton）节目在SiriusXM电台《沃顿知识@》（Knowledge@Wharton）广播节目播出时，邀请了两位专家探讨这一就业趋势，以及它对自闭症成年人和聘用他们的公司意味着什么。（请收听本页顶部的播客。）Paul Shattuck是德雷塞尔大学多恩赛夫公共卫生学院健康管理与政策副教授，同时担任该校A.J. Drexel自闭症研究所生命历程结局研究项目的负责人。A.J. Drexel自闭症研究所。Peter Cappelli是沃顿商学院管理学教授，并担任该学院人力资源中心的主任。
以下是此次对话的主要要点。
职场中对自闭症的认识不断提高
随着被诊断患有自闭症的人数增加，人们也越来越认识到，处于自闭症谱系中的人能够在职场中做出宝贵贡献。只是需要多一些额外培训。
“这是一条重大新闻，”Shattuck说。“二十年前我开始从事这一领域时，除非人们看过电影《雨人》，否则很少有人听说过自闭症这种状况。《雨人》但由于自闭症的诊断标准已经改变，我们现在将比以往任何时候都更多的人纳入这一统称之下。”
他表示，每年约有7万名患有自闭症的青少年步入成年。这意味着在未来10年里，约有70万需要工作的成年人。
诚然，患有自闭症的人与少数族裔和女性一样面临歧视。但还存在另一层偏见，源于一定程度的不适感。Cappelli曾与美国劳工部合作，研究针对残障人士的歧视问题，发现这一问题涉及各类病症的人群，不过对身体有障碍者的歧视往往更为严重。他说，这种不适感可能形成一种“我们与他们”的污名化。
“他们有时可能认为需要提供大量的便利措施，但通常而言，这些便利措施相当微不足道，”Cappelli说。“他们面临的复杂问题在于，[其他人]只是会对他们感到不自在。归根结底，坦白说，这似乎源于一种观念，即残障人士不舒服、痛苦或挣扎。”
Shattuck表示，他经常尝试重新构建有关残障的观念，使雇主和同事将与其存在差异的同行视为平等的个体，而非怜悯或同情的对象。
“我会稍微切换到教授模式，向他们讲解我们所说的生命历程视角。纵观整个生命历程，我们绝大多数人至少会经历一次残障或严重健康损害，”他说。“如果你活得足够久，残障之事也很可能降临到你身上，如果你尚未残障的话。”
Shattuck表示，此类对话有助于每个人将各个环节联系起来，并摆脱污名化。例如，患有自闭症的人常有重复性的身体行为，如前后摇晃，这可能会让同事感到不适。但同事必须理解，这种重复性动作是一种小动作，是一种自我安抚的方式，用以缓解每个人在工作中不时都会感受到的同类焦虑。
“你必须帮助人们摆脱这种‘我们’与‘他们’的观念，”他说。“我们都是人。我们都有追求的梦想和可以做出的贡献。从根本上说，这些对话旨在释放人类潜能，建立稳健的社群，打造我们都愿意参与其中的社群与职场。”
这并非一种慈善行为，不是为了对自闭症患者做点好事；而是为了拥有一支更具包容性的员工队伍，因为我们重视社会中的多样性。
Paul Shattuck
招聘工作正在进行中
Shattuck认为，随着越来越多的私营部门企业和公共部门机构推行招聘自闭症谱系人士的举措，这是“一个令人振奋的时代”。他所在的校区通过德雷塞尔过渡途径（Drexel Transition Pathways）与费城市政府以及大型企业开展合作。该途径是一系列旨在帮助自闭症患者就业的项目。这项工作的一部分包括帮助雇主了解，为了招聘并留住有特殊需求的员工，他们需要做些什么。
“我们采用一种‘汇聚、促进与辅导’的模式，与社区中的合作伙伴团体合作，比如机场这样的大型雇主。然后，我们会邀请学区，或许还有州职业康复机构和医疗补助机构，共同召开对话会，”他说。“我们有一套围绕解决问题与各方合作的方法，使各方资源更好地协调一致，从而取得更理想的就业成果。”
Shattuck表示，预算中性是整个过程中最重要的方面之一。这是因为，大多数公司并非反对雇用自闭症患者本身，而是不愿额外增加开支。相反，德雷塞尔项目帮助企业重新调配资源，这通常会全面提升工作流程和效率。
“我们在开展所有这些对话时，都假定没有人有额外的资金投入其中，”他说。“我总是与我们的商业合作伙伴这样开场：‘您看，这不会让您花钱。即便有所影响，也会提升您的利润，因为它将使您的业务做得更好。’”
美国失业率在2月降至3.8%，许多雇主表示难以找到合适的员工来填补职位空缺。这正是企业跳出传统求职者人才库、考虑那些过去一直被忽视的员工（例如自闭症患者）的充分理由，Cappelli表示。
他们有时可能认为需要提供大量的便利措施，但通常而言，这些便利措施相当微不足道。
Peter Cappelli
“解决招聘难题的方法之一是提高工资。但如果你不想这样做，就必须在招聘方面更有创意，”他说。“曾经有段时间，[雇主]不想要任何尚未就业的人。因此，从这个意义上说，这是一个好兆头，有助于我们推动将过去一直难以就业的各类人群纳入其中。”
两位教授还鼓励雇主更广泛地思考如何以及在何处雇用自闭症患者。他们不应仅局限于后勤办公室或收发室，他们同样可以胜任重要的前台工作。
Shattuck回忆起在费城郊区的机动车管理局办理驾照续期时，接待他的是一位从容镇定、非常和善的自闭症员工，该员工为他指引了接下来的办理步骤。
“他非常出色，”他说。“看到这样的情况对我来说确实很有益，因为我自己也存在刻板印象和偏见，我也需要在这些方面受到挑战。”
就业不是慈善
Shattuck强调，雇用自闭症谱系人士并非出于内疚或善意而应做的事情。他希望雇主能够理解拥有多元化员工队伍所带来的深远益处。
“这并非一种慈善行为，不是为了对自闭症患者做点好事；而是为了拥有一支更具包容性的员工队伍，因为我们重视社会中的多样性，”他说。“这关乎与您的客户建立联系。”
两位教授都认同，神经多样性——即将多样性的定义扩展至包括神经、社交和认知功能——能够在工作中营造更为丰富的“生态系统”，甚至有助于主管提升工作能力。毕竟，如果他们能够管理认知方式不同的人，那么他们也就能够管理任何人。
但Cappelli担心，组织对神经多样性存在困惑，并且只想雇用那些属于“文化契合”的人。
“他们很少对其进行定义——‘文化契合’究竟是什么意思？而且他们对于它应该呈现出怎样的状态也无法达成一致，”他说。“最终，这往往成了雇用那些我认为与我相似、或让我感到自在的人的借口。出于种种原因，我们通常更愿意与那些与我们更为相似的人相处，至少在最初是这样。因此，这种倾向正朝着相反的方向发展。我认为，雇主认真思考这一问题非常重要，要思考他们真正需要什么，然后再据此行事。”
