• 人们对小时工权利的认可日益增强，包括加利福尼亚州的法律层面。
• 一项新调查显示，小时工将从更大的灵活性中受益。
• 提供此类安排在招聘阶段也会为雇主带来益处。
在新冠疫情之前，小时工很少被视为必不可少，并被当作二等公民对待。如今，这些员工中有许多被视为社会正常运转所必需。几乎每位州长都已发布行政令，列出了疫情期间被视为“必不可少”的行业，包括医疗保健、餐饮服务和公共交通；2020年4月，据估计美国约有大约4800万名工人从事必不可少的职业，约占美国劳动力的42%。在这些工人中，许多是小时工或兼职工人，其中大多数（57%）的时薪低于20美元。事实上，必不可少的员工收入平均比其他行业的员工低18.2%。
由于疫情导致大规模裁员，更多人被迫从事兼职工作，小时工或零工工人的未来已成为乔·拜登政府面临的最大劳工问题之一。加利福尼亚州近期已将零工工人重新归类为雇员而非独立承包商，毫无疑问，小时工在福利待遇以及其为所在组织创造的感知价值方面，很快将与领薪员工得到类似对待。盖洛普的研究盖洛普显示，目前小时工在带薪假期、退休福利、薪酬、安全条件、工作保障、晋升机会、医疗保险福利、成就认可以及工作时间灵活性等方面的满意度，明显低于领薪员工。
为更好地了解人们对小时工福利的看法，我的研究机构Workplace Intelligence与MyWorkChoice合作，对2,000名美国人力资源负责人和小时工进行了调查。该研究表明，我们已经到达一个关键转折点：几乎所有负责人（94%）和小时工（87%）都认为，小时工应获得与领薪员工相同或部分相同的福利。越来越多的证据表明，希望在当今市场中保持竞争力的雇主，应考虑重新思考其针对小时工的福利政策，尤其是灵活性方面。
工作场所灵活性这一话题已研究数十年，但其定义却缺乏一致性。一组研究人员分析了186项关于工作与生活灵活性的研究中的趋势，并提出了以下定义：旨在使员工更好地控制工作的时间、地点、工作量或工作连续性的雇佣排班做法。许多做法都符合这一定义，包括弹性排班、远程工作、减少工作量，以及带薪病假或育儿假。
然而，《公平劳动标准法》（FLSA）并未涉及灵活工作安排——这些安排由雇主与员工自行协商。虽然部分州的法律要求雇主为兼职员工提供某些福利，但灵活性很少包含在这一福利组合之中。具有讽刺意味的是，领薪员工在经济、身体和心理上的压力通常远低于小时工，但他们通常却享有更多的灵活性。更具讽刺意味的是，研究表明，与领薪员工相比，工作时间灵活性与员工幸福感之间的关联在小时工中更为显著。
我们的调查结果证实，小时工从更高的灵活性中大有裨益。近五分之四的人表示，灵活性有助于他们更好地兼顾各项责任、减轻压力和焦虑、提高生产力并增加额外收入。超过三分之二的小时工表示，更多的灵活性使他们更愿意长期留在公司、提高工作满意度并改善整体福祉。企业同样将从中受益。为小时工提供灵活性，有助于企业提高员工满意度、留任率和生产力，同时减少缺勤和加班。
此外，提供灵活工作安排的雇主在招聘过程中具有明显的竞争优势。几乎所有负责人（97%）表示，灵活性对其整体人力资源战略十分重要；78%的小时工表示，在选择雇主时，灵活性是一个重要因素。不出所料，年轻一代更有可能认为灵活性很重要——这是希望招募下一代人才的企业值得考虑的一点。此外，雇主还应注意这一关键福利在招聘之外对人才留任的影响。近五分之一的小时工（18%）表示，缺乏灵活性是他们辞职的首要原因。
尽管为小时工提供灵活性有诸多益处，但目前只有最具进步意识的雇主这样做。然而，我们的研究发现，88%的雇主和86%的小时工认为，小时工应获得与领薪员工相同（或部分相同）程度的灵活性。当然，并非每位员工都能获得相同类型的灵活安排，这是事实。不过，雇主（90%）和小时工（84%）都认为，即使小时工必须亲临现场履行工作职责，也有可能享有灵活性。
小时工当前的现实状况与我们研究中所揭示的认知之间存在明显差距。如果如此多的人认为这些工人应得到同等对待，那么为何仍有如此少的企业为小时工提供灵活性等福利？企业又在做些什么来弥合这一差距？几乎四分之三的雇主已允许小时工自行选择班次，87%的企业正在讨论灵活的小时工计划，80%的企业对此持开放态度。然而，只有27%的企业表示认识到此类计划的益处，这表明工作与生活的灵活性仍是一个鲜为人知的概念。
世界经济论坛在未来工作方面有哪些举措？
尽管存在这种认知差距，我们的研究显示，许多雇主认识到，自身在营造满足小时员工工作与生活需求的工作环境方面发挥着关键作用。随着新冠疫情持续给这些工人及其家庭带来更多压力，具有前瞻性的企业明智的做法是重新审视其福利提供方式，包括灵活的工作安排。这样做的企业将因员工更满意、更高效而受益，并且更有能力吸引和留住优秀人才。
