未来几年，婴儿潮一代退出劳动力市场后，千禧一代将填补美国各家企业的所有领导职位，这让许多人不禁想问：这一代人将如何领导美国企业？
关于千禧一代领导者的研究很少。因此，世界大型企业联合会和 RW2 Enterprises（我们的公司）与 Development Dimensions International 携手，联合14家美国机构，更深入地了解千禧一代领导者的看法，以及我们如何帮助他们做好准备。以下内容摘自我们的报告《不同观点，共同基础：高管层高管与千禧一代领导者的领导力观点》，仅列出其中一些要点，帮助您留住并培养有望担任高层职位的新星。
他们看重不同的技能
首席执行官与千禧一代领导者对理想的未来高级领导者有着截然不同的画像，最看重的技能也完全不同。对千禧一代领导者而言，高效首席执行官最受重视的特质包括出色的人际交往能力，以及能够通过沟通技巧和情商发挥影响力的领导风格。相比之下，如今的首席执行官则强调其他特质，包括批判性思维、商业知识和利益相关者管理。
如果千禧一代领导者对所需领导技能的看法继续被忽视，那么两组人之间几乎必然会出现脱节。高层领导将继续培养和提拔符合自身画像的人，而千禧一代领导者则会按照自己的看法发展自己。
因此，重要的是开始讨论这些差异。您可以提高各级领导的透明度和认知，让他们了解对高级领导者成功至关重要的利益相关者群体正在扩大。还可以考虑调整晋升和发展工具，使其着眼于领导者随着职责变化所需具备的个人特质。
只要愿意投资，他们就会忠诚
超过20%的千禧一代领导者计划在目前的机构任职5至10年。尽管有人认为千禧一代频繁跳槽，但超过43%的人计划任职超过15年。非千禧一代领导者中，只有28%的人给出了相同回答。
不过，他们打算长期任职是有条件的。他们的忠诚似乎取决于薪酬、晋升、发展、工作与生活的平衡，以及归属某个社群的感觉。因此，企业需要通过多种方式衡量这些领导者的投入度，例如留任访谈和员工调查；此外，提供充分反馈并调整职业发展计划，也能大大有助于留住他们。
千禧一代领导者确实想当首席执行官
我们发现，相当多的千禧一代领导者希望晋升到高级职位。在一家企业，一位首席执行官请我们加入一个问题，询问千禧一代领导者是否有意担任首席执行官。我们的研究人员随后在其他几家企业继续提出这个问题，很多时候，超过20%的千禧一代领导者表示，他们认为自己将来会担任最高职位，其中有些人预计在10年内实现这一目标。
这些领导者的期望在一定程度上切合实际，但他们也对自己的前景表示担忧。
因此，作为管理者，讨论职业发展路径和晋升预期至关重要。这样做可以为建立并维持领导者的投入度提供其他途径。
重新思考开放式办公室
我们都读到过开放式工作场所日益普及的报道。根据我们对千禧一代领导者的访谈，在推进这方面工作之前，不妨先谨慎考虑。他们对过度开放的工作空间并不像首席执行官们认为的那样看重。尽管千禧一代领导者接受团队协作型工作环境，但他们认为过度开放会造成干扰，几乎不可能保障隐私和专注。
如果您刚开始设计工作空间，请先评估千禧一代领导者的需求和偏好。如果空间已经建成，可以考虑让他们的工作方式更灵活。例如，团队需要协作创新时，可以使用开放空间。提高生产力更重要时，则可考虑设置可预约的封闭房间，帮助员工集中精力并享有一定隐私。明确绩效要求，可以让员工对自己的工作方式负责。
归根结底，我们的研究表明，美国经济及构成它的各家公司将由可靠的人才掌舵。这是一群稳健、勤奋、恪守道德并富有责任感的人。他们需要做到这一点，也需要我们的帮助。全球经济正面临前所未有的挑战。
