传统的人才与工作匹配方法已无法应对“大辞职潮”的管理挑战。
以技能为先的方法旨在提升灵活性，要求领导者不再局限于简历和既定的职业路径。
雇主若要向以技能为先的方法转型，需要统一的技能语言、支持性的企业文化以及创新技术。
美国劳动力市场正处于大规模变革的边缘，40%的员工正在积极寻求换工作。经济学家将这一现象称为“大辞职潮”。这给企业领导者带来了两大独特难题：一是如何管理自身组织内的人员流动；二是如何在发展现有员工队伍的同时，有效招聘新人才。
传统的人才与工作匹配方法已无法胜任这一任务。许多招聘做法已经过时且效率低下，层层官僚程序繁多、行政事务冗杂，并且对谁有资格承担何种挑战持有陈旧观念。与此同时，传统的劳动力发展举措也无法满足新的需求水平。因此，企业错失了潜在人才，而人们也错失了可能对其人生产生重大影响的工作机会或经历。
到2020年底，80%的美国雇主难以填补职位空缺，原因在于当前存在技能缺口。世界经济论坛估计，未来三年内42%的工作将需要不同的技能，到2030年，超过10亿劳动者将需要再培训。替代人才或防止人才流失，是许多组织近期面临的首要挑战。其背后隐藏着一个更大的问题：缺乏适应力强、投入度高、具备应对变化世界所需技能的劳动力。这在快速变化、复杂多变的世界中，对全体人口构成严重风险。
对企业和劳动者而言，灵活性——即迅速适应并应对随之而来的任何变化的能力——都至关重要。以技能为先的战略是一种旨在提升灵活性的、新兴的积极趋势。以技能为先的方法要求重新思考人才的前提假设，颠覆传统的人才模式。已展现的技能比工作经历和学历更受重视。丰富多样的职业历程优先于单一的、预先设定的路径。而奖励与认可则更多取决于技能与贡献，而非仅仅取决于职级、任期或工作地点。
向以技能为先的战略转型并无快捷简便的途径。但是，一旦以技能为先的视角确立，其影响将十分深远，涉及从招聘、发展到学习和奖励的方方面面。作为Workday的首席学习官，我发现自己正在“反学习”许多既有假设。但与此同时，这一全新方法也让我深受启发，它为应对当下的业务挑战开辟了新的途径。
无论您是企业领导者还是组织人才岗位的从业者，以下是您开启以技能为先的人才战略的方法：
1. 建立统一的技能语言
大多数组织在技能相关术语的使用上混乱且不一致。这使雇主难以识别哪些员工具备填补空缺职位所需的技能，而员工也难以理解自己应培养哪些技能以推进职业发展。 我们建议进行简化和精简，使所有人都达成共识。例如，Workday正在推行一种包含三个部分的共享技能语言：核心技能、岗位技能和独特技能。换言之：在本公司取得成功需要什么？胜任这一岗位需要什么？员工（或潜在员工、承包商或自由职业者）还能提供什么？
2. 审视企业文化
企业文化中的哪些方面或特质支持向以技能为先的转型？哪些因素可能成为阻碍？要在全企业范围内运行以技能为先的战略，需要具备哪些条件？您需要在能够促进跨部门联系、坦诚沟通与对话以及心理安全的架构和行为基础上进行建设。在确定实现业务战略和目标所需的技能、识别具备这些技能的人员，并通过调动、培养或引进新人来填补缺口的过程中，这些基础将有助于赋能员工。
3. 利用创新技术
借助无缝互联的产品，技术能够推动关键的业务成果：完成工作、再培训与技能提升、提升绩效，以及创造职业成长机会。例如，Workday可以将员工的技能与Workday人才市场中内部岗位或零工机会所需的技能进行匹配。我们还可以在职业中心（Career Hub）中提供个性化的技能学习建议。职业中心是一个集中化的平台，员工可在此利用各类工具和资源发展职业生涯。
在我们为未来工作做准备的过程中，技能是变化世界的基础货币。以技能为先的方法为充满挑战与活力的职业生涯打开了大门， 为现有员工和未来员工提供了更多机会，进一步促进持续学习与投入——这正是组织确保吸引并留住合适人才所需要的。
