建立人脉对职业发展很重要，但并非每个人都喜欢这样做。
埃里克是一家城市公司的高管。他在参与一项特别项目时，与一位副合伙人建立了密切关系。许多同事羡慕这段关系，认为它是未来晋升的重要助力。然而，项目结束后，两人也不再定期联系。埃里克没有花多少心思维系这段关系，久而久之，关系便淡了。后来埃里克说：“他对我来说应该很重要。但我认为人脉关系是自然形成的，而不是刻意经营出来的，所以我并没有真正努力留住他。”
埃里克的态度或许显得古怪，却说明即使在如今这个人人热衷于建立人脉的时代，人们对于追求人脉中的重要人物，以及在规划职业发展策略时看重工作关系到何种程度，仍有很大差异。
建立关系不止一种方式
大量研究表明，社交网络有助于建立实用的“助我晋升”关系，推动职业发展。鉴于相关研究证据充分，我们不妨问问：不热衷于建立人脉的人该如何立足？企业又能做些什么，帮助他们获取并运用通过发展职业关系而获得的知识？为回答这些问题，我们找到了审计、咨询和法律领域近来获得晋升的约100名专业人士，并在接下来的12至16个月里研究了他们如何建立自己的职业联系人网络，以及更广泛地说，他们如何开展人脉交往。
令人惊讶的是，我们发现，制定“人脉经营”策略并不意味着一定喜欢建立人脉。事实上，受访者对人脉交往的基本态度和价值观大相径庭。有些人显然擅长发展业务关系，也天生善于交际；另一些人则不喜欢建立人脉；还有一群人拒绝参与他们认为既有操纵性又令人不齿的做法。
在研究中，我们将这三类人称为积极经营者、温和派和纯粹主义者。
积极经营者：关系经营者
积极经营者真心喜欢结识他人，行事有策略，会提前多步谋划，在需要之前就建立联系人关系。总体而言，他们社交活动十分活跃，会参加办公室活动、研讨会、讲座、晚宴等；并积极拓展交际圈，从而在公司中成为“中间人”，促进思想交流，也提高自身能见度。在我们的研究中，积极经营者会主动寻找共同点，并在日常工作之外建立融洽关系。他们明白，维系与首席合伙人的关系很有价值；同侪可以提供情感支持或交流战略信息，而表现出色的下属则可能在未来回到自己的团队，因此也值得维系关系。
温和派表现得平衡而审慎
尽管积极拓展人脉有诸多好处，我们研究中的高管人数最多的一类是温和派：他们认可人脉交往的价值，却对其影响力保持警惕。温和派往往在持续进行的任务和共同工作经历中建立关系，并在项目结束后继续保持联系。他们会寻找机会利用有益的关系，但较少提出明确的请求，例如“帮我向合伙人推荐X”或“让我加入项目Y”。
我们还发现，由于缺乏主动培养新联系的做法，温和派的人脉网络往往会随着时间推移而缩小，不像积极经营者那不断扩大的联系人簿。
纯粹主义者寻求不同的联系
第三类人是纯粹主义者。他们觉得整个建立人脉的过程很费力，对自己的职业目标也没那么重要。他们的目标是精进专业知识，并以专业人士的身份影响所在行业，而不是沿着合伙人晋升阶梯向上攀爬。前文提到的埃里克就是一位纯粹主义者；年轻顾问杰拉尔德也是如此，他认为建立人脉大多是人为做作的，是那些想出人头地的装腔作势者所为。像杰拉尔德和埃里克这样的纯粹主义者认为，人脉应当自然形成。他们可能会主动结识新人，但只有在工作或任务需要时才会这么做，也不会怀着长期打算，或试图钻营组织中的权力核心。
他们重视工作内容和自身专业能力带来的独立性，而不是“有人脉”，也往往任由联系逐渐淡去。他们投入关系的精力主要放在团队上，以鼓舞团队士气。在维护客户关系方面，他们也相对积极，因为他们认为客户是认可其工作实际质量的重要渠道。不过，他们往往不愿与上级过多接触，因为上级常被视为带来复杂情况和不可预测因素的潜在来源。
尽管不愿应酬，纯粹主义者并非社交失败者或“书呆子”。和参与我们研究的其他人一样，他们近期都获得了晋升，这表明他们具备能力，也体现了各自专业服务公司的信任。不过，他们确实面临一些不利处境。在研究期间，我们看到纯粹主义者的人脉网络不断缩小。更令人担忧的是，研究结束时，他们表现出的组织承诺最低，与同侪的融入程度也相对最低。普遍的风险是，他们可能在公司内部逐渐“漂离”，在公司的舞台上变得远不如其能力所能达到的那样重要。
如果纯粹主义者最终离开公司，他们的离职可能会被错误地归因于能力不足，而不是其真正原因：未能让他们融入公司的文化。
发挥纯粹主义者的投入与专长
失去纯粹主义者的公司，可能无法充分受益于他们所能带来的价值。
在我们的研究中，纯粹主义者的人脉网络最不密集，这意味着他们最有可能拥有建立新关系的良好机会。让能够互相帮助的人建立联系，是为任何公司带来积极影响的好方法。
纯粹主义者通常也很专业，专注于完成任务。他们热爱手头的工作，而不是应酬。善于管理的主管可以利用这一点，帮助他们拓展人脉。
据我们所知，建立稳固而真诚的人脉网络，最好的方法之一就是为周围的人创造价值，在自己需要帮助之前先主动帮助他人。以这种更利他的角度重新理解人脉交往，或许更符合纯粹主义者型专业人士的观念和价值观。
主管还可以通过引荐联系人或分享自己的社会资本，帮助纯粹主义者找到所需的人脉，从而促进知识和资源的流通。近期的研究发现，与人脉广泛的上司建立联系的下属，表现会胜过同侪。
人力资源主管也可以鼓励建立关系、发挥企业关系的作用，扩大以任务为基础的人脉交往机会，并积极设法减轻一些员工对公开人脉活动的反感。例如，突出纯粹主义者的专长以供公司内部运用，或围绕手头工作组织活动，比如邀请跨部门的特邀演讲者，或举办研讨会、专题讨论会。
企业还应检查绩效管理体系是否存在偏见。据我们所知，没有公司会单纯为了人脉交往而衡量并奖励员工，但内部绩效评估体系若无意中鼓励积累人脉，就可能使同样有价值、但不那么善于社交的员工感到受排斥。
培养人脉交往的态度
我们的研究让我们感受到，许多专业人士心中对积极经营者的所作所为积蓄着强烈的不满。虽然人们对热衷自我推销的风云人物难免有些酸葡萄心理，但确实也有合理的担忧：积极经营者太容易采用马基雅维利学派最糟糕的策略，首先考虑自我保护，而非公司的整体利益。
有鉴于此，积极经营者在开展人脉活动时也应自我反思：他们真的在帮助公司吗？他们的动机是什么？他们的行为会被如何看待？
还应注意，人脉交往的模式并非一成不变。人能够学习和适应。从纯粹主义者转变为积极经营者的情况相当少见，但人们可以调整自己在工作环境中建立和维系社会关系的方式。不过，任何改变都需要先了解个人当前的状态，并想清楚希望向何处发展。
