越来越多的企业声称高度重视员工福祉，与员工福祉相关的产品销售行业也在快速增长。但是，投资于员工福祉是否真的能提高生产力？它对企业的底线是否有切实的益处？诸如 Oswald et al (2015) 等实验证据表明答案是肯定的，但直到现在，现实世界中的证据在很大程度上仍然缺失。
为了更系统地回答这一问题，我们与分析与咨询公司盖洛普（Gallup）合作，研究了其客户数据库。自上世纪90年代中期以来，盖洛普一直在收集员工福祉数据，以及生产力和企业绩效成果数据。
我们对盖洛普积累的339项独立研究进行了荟萃分析，涵盖来自49个行业、73个国家的230家独立机构的1,882,131名员工的福祉和生产力，以及82,248个业务单元的绩效。
员工福祉越高，生产力和企业绩效也越高
图1展示了我们的主要发现，显示了在所有行业和地区中，员工福祉、员工生产力与企业绩效之间的相关性。员工福祉采用单项五级李克特量表进行测量，问题为“您对所在机构作为工作场所的满意度如何？”，答案选项从一级（“极不满意”）到五级（“极其满意”）。
图1. 员工满意度、生产力与企业绩效之间的相关性（盖洛普客户数据库，95%置信区间）
我们重点关注四项可以说对企业最为重要的关键绩效指标：
客户忠诚度，其衡量指标包括较为常见的客户忠诚度指标，例如推荐或回购某产品或服务的可能性、“净推荐值”，或简单的重复交易次数。
员工生产力，其衡量指标主要包括财务指标，例如人均收入或销售额、收入或销售额随时间的增长、单位时间内的产量、工时或绩效评级。
盈利能力指标，包括收入或销售额的利润率，或当前利润与预算利润或上一时期利润之间的差额。
员工流失率，定义为每个业务单元的（自愿）离职率。
我们发现，员工满意度与客户忠诚度之间存在显著的正相关，与员工流失率之间存在显著的负相关。与生产力的相关性为正且较强。重要的是，客户忠诚度和员工生产力更高，以及员工流失率更低，也体现在业务单元更高的盈利能力上，员工满意度与盈利能力之间呈中等程度的正相关即证明了这一点。
行业间存在一些差异，地区间差异较小
各行业的相关性存在一定差异。图2展示了按行业划分的员工福祉、生产力与企业绩效之间的相关性，区分了金融、零售、服务和制造业等行业。
在大多数结果方面（客户忠诚度、员工流失率和员工生产力），员工满意度在金融业中最为重要，其次是零售业，然后是服务业，三者差距很小。员工满意度与业务单元盈利能力之间的相关性在金融行业中似乎比其他行业（制造业除外）略强。
事实上，对于制造业，我们发现员工满意度与员工生产力的相关性在所有行业中最弱，但与业务单元盈利能力的相关性最强。不过需要注意的是，各行业之间的95%置信区间大部分相互重叠，这表明员工福祉在各行业中具有普遍重要性。我们发现，美国企业与世界其他地区企业之间的差异很小。
我们的分析提出了若干具有潜在价值的未来研究方向。金融业中福祉与生产力之间的联系尤为紧密，其可能的一个原因或与该行业的工作条件有关，特别是压力相对较大、工作与生活平衡较差，这些因素可能超过较高薪酬带来的正面益处。这表明，相较于其他行业，金融业中员工福祉提升生产力的空间更大。
制造业高度关注工厂内的流程效率和安全，将其作为主要指标，这些指标与成本直接相关。工作态度很可能与自主投入努力程度有关，进而影响制造工厂和团队中的质量、效率和安全，这或许可以解释该行业中员工满意度与业务单元盈利能力之间较高的相关性。
为什么员工福祉越高，生产力也会越高？
当然，仅凭这项荟萃分析，我们无法就员工福祉对生产力或企业绩效的影响作出任何强有力的因果论断。但已有理论与实证研究均指向这一方向。人际关系理论认为，员工福祉越高，士气越高，进而带来更高的生产力（Strauss, 1968）。相反，动机期望理论认为，员工生产力源于对通过付出努力所获得回报（包括更高福祉）的期望（Lawler and Porter, 1967；Schwab and Cummings, 1970）。
情绪理论认为，员工的情绪状态会影响其生产力（Staw et al, 1994），尤其是积极情绪会增强动机，从而带来更好的工作成果和组织公民行为（Isen and Baron, 1991*）。另一条途径是通过积极、有刺激性的唤醒状态，这可以带来更多创造力（Isen et al, 1987），或使态度和行为发生积极变化（Baumeister et al, 2007）。与这些预测相一致，Oswald et al (2015) 在一项实验室实验中表明，福祉的提升与在有激励机制的真实努力任务中生产力最多提高12%密切相关。在另一项研究中，De Neve and Oswald (2012) 发现，在16岁、18岁和22岁时报告生活满意度较高的个人，其日后的收入水平显著更高。即使在比较兄弟姐妹并控制教育、智力、身体健康和自尊等一系列可观察变量的情况下，这一结论依然成立。
员工福祉似乎也对企业的底线有所贡献：Edmans (2011、2012) 利用“美国最佳工作场所100强”的价值加权投资组合，研究了员工满意度与长期股票市场回报之间的关系。他发现，在1984年至2011年期间，这些企业的回报比行业平均水平高出2.3%至3.8%。
图2. 按行业划分的员工满意度、生产力与企业绩效之间的相关性（盖洛普客户数据库，95%置信区间）
结语
我们的研究表明，员工福祉、生产力与企业绩效之间存在较强的正相关关系。越来越多的证据表明，这种相关性实际上是一种因果关系（从福祉指向生产力）。但显然，需要在现实企业环境中开展更多的实地和/或自然实验，才能为改善员工福祉提供清晰的商业依据。
这需要在企业中对员工福祉、生产力与企业绩效成果进行更一致的衡量。在早前的研究中，我们建议，旨在提高生产力的干预措施应针对工作中福祉的关键驱动因素，例如社会关系、使工作更有趣以及改善工作与生活的平衡（Krekel et al, 2018）。
这些干预措施应接受严格评估（最好采用随机对照试验），并应报告成本，以确定提升员工福祉、生产力以及最终企业绩效的最具成本效益的方式。
