参与小组项目时，紧张关系难免会浮现。但对许多人来说，最明智的做法似乎是咽下对队友决定的不满，避免争论谁该负责什么。
不过，一项新研究发表于《社会心理学与人格科学》的研究表明，这类冲突实际上可能颇有价值。研究探讨了地位冲突——即质疑他人的权威或能力——对小组工作的影响。研究发现，地位冲突实际上可以提高团队的生产力和工作成果。但这种益处取决于组织结构。
管理学和组织学教授科琳·本德斯基（Corinne Bendersky）表示，地位冲突通常源于人们对自己在小组或团队中相对位置的担忧。她是这项研究的共同作者，任职于加利福尼亚大学洛杉矶分校，科琳·本德斯基。引发冲突的根本情绪通常是觉得自己未获重视或受到不尊重——这两种情绪都是“非常强烈的人类情绪”。因此，意见分歧可能变得相当难看。
以往研究表明，在等级分明的组织中，每个人都很清楚自己与同侪相比的排名，地位冲突会造成破坏。相互质疑权威最终只会让人们不愿彼此分享信息，使队友分心，无法专注于共同任务，并动摇团队对谁负责以及为何由其负责的共识。
但这项新研究表明，在架构更扁平的组织中——比如几乎所有初创公司——地位冲突实际上可以提升团队表现。
“没有地位冲突时，等级关系通常会依据性别或支配性行为等启发式信号形成，”本德斯基说。但一个人的性别或其在会议上发言的频率，往往与实际能力关系不大。因此，如果大家不太清楚谁居于上位，直接讨论这个问题可能会有帮助。
“在等级较低的团队中，社交冲突有助于成员更仔细、更详细地关注那些明确的指标或标准，团队将据此分配地位和影响力，”本德斯基解释说。换句话说，明确讨论分派职责的最佳方式，会促使团队考虑“过往经验”或“数字设计知识”等重要因素。经过这一过程后，他们更有可能依据能力来确定地位。
这份报告包含三项实地研究。其中两项涉及参与团队项目的MBA学生小组，项目中没有预先设定等级关系。另一项研究则观察了美国一家中型互联网公司的员工，该公司已经按工作团队进行组织。
本德斯基发现，几乎每个团队都经历过某种形式的地位冲突，从不清楚谁该做什么，到直接对峙，不一而足。在已经了解基本等级关系的团队中，更多地位冲突确实与较弱的表现相关。然而，在对等级关系的共识相对较低的团队中，更多地位冲突实际上提升了团队表现；衡量方式包括学生小组获得的成绩或员工工作成果的质量。
结论是什么？侮辱队友的写作或PowerPoint演示能力，绝不会是明智之举。但如果你在一个架构扁平的组织中工作，可以考虑鼓励团队开设论坛，讨论团队将用来分配职责、认可并奖励优秀成员的价值观和标准。直接讨论地位可能会让人尴尬，但也可能是个人和团队取得成功的关键。
