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如果实施不当，混合办公可能造成不平等的竞争环境。
企业需要优先落实最关键的包容性实践：工作与生活支持、团队建设和相互尊重。
边缘化群体更倾向于选择混合办公模式；如果无法采用这种模式，他们也更有可能离职。
“大离职潮”之后，迎来了“大重新协商”。过去两年，全球数百万人和众多组织被迫转向混合式虚拟办公，许多人此前从未有过这种经历。一项又一项调查显示，雇主迫切希望员工尽快重返办公室。员工呢？他们可不这么想，原因包括健康、家庭以及工作与生活平衡。如今，疫苗和疗法带来了在新冠病毒及其变异株肆虐之际恢复正常生活的希望，但在当前围绕未来办公模式展开的大讨论中，员工手中的谈判筹码越来越多。
我们的最新研究进一步印证了混合办公将长期存在这一观点。在过去两年采用混合办公模式的受访者中，超过五分之四希望今后继续沿用这种模式。如今，许多组织正饱受职业倦怠、心理健康问题以及员工离职人数创纪录之苦。那些认为回归办公室办公就等于恢复正常的领导者，必须正视员工对灵活办公模式的强烈诉求，以及员工争取这种模式的能力日益增强这一现实。我们发现，在偏好混合办公模式的员工中，超过三分之二表示，如果被要求完全回到现场办公，他们很可能会寻找其他机会。尽管这种模式广受欢迎，但疫情期间员工的混合办公体验在包容感、工作与生活平衡等关键方面差异很大。对于一些历来代表性不足的身份群体而言，这种差异尤为明显。
雇主着手调整现有办公模式时，面临着经典的风险与回报抉择。混合办公有望带来更高程度的灵活性、更好的工作与生活平衡，以及更贴合员工需求的体验。这些因素可能对多元、公平与包容（DEI）工作以及绩效产生格外积极的影响。混合办公也可能造成不平等的竞争环境，并强化内群体与外群体之间的对立，从而使上述优势转变为负担。对于本已难以实现员工多元化并留住人才的工作场所而言，设计不当的混合办公模式反而可能加速员工离职、削弱包容性并损害绩效。
必须明确的是，发挥更具包容性的混合办公文化所带来的益处，是一项艰巨而细致的工作。几乎没有证据表明有企业已经成功应对了这一挑战。此外，应对挑战所需的做法可能显得模糊而难以把握，尤其是对那些从未亲身置身于真正包容的文化中的领导者而言。本文分享的研究揭示了在多元化混合型员工队伍中推动包容性建设的内在规律，并指出三项领导者应优先考虑的关键包容性实践：工作与生活支持、团队建设和相互尊重。
审视混合办公的现实
早在疫情之前，员工就渴望更大的灵活性：2019年，我们的研究发现，工作与生活的灵活性是员工提及最多的问题。随着经济在疫情下一阶段逐步重开办公室，高管们常常将“混合办公”等同于“灵活性”，尤其是工作地点方面的灵活性。此外，如今的混合办公模式并非经过审慎的战略规划而来，往往是在灾难袭来时匆忙拼凑、应急处置的产物。一些被迫转向远程办公的组织，在应对员工流失、孤立感和心理健康困扰方面做得比其他组织更好，但这些负面影响在商业领域仍普遍存在，尤其影响一些历来代表性不足的群体。
这一现实要求领导者设计更好的模式。真正的灵活性不能止于工作地点，还必须顾及员工队伍日益多元化所带来的不同偏好和需求。这要求领导者深入关注人们离职的原因；他们往往在没有拿到新工作机会的情况下就选择离开：工作与生活平衡和灵活性固然至关重要，但员工也渴望更强的归属感和受重视感。在混合办公与强有力的包容性之间找到最佳平衡点，可以让组织成为极具吸引力的工作场所，但这要求各级领导者倾听、指导，并将灵活性视为一系列不断变化的期待，而非最终目标；他们还需要定期调整，甚至根据每位员工的情况作出改变。
尽管混合办公的体验不尽相同，员工似乎已深深习惯这种模式，不愿放弃。在我们的调查中，75%的受访者表示偏好混合办公模式（图表1）。只有25%表示更喜欢完全现场办公。
谁最喜欢混合办公？
目前采用混合办公模式的员工中，85%希望今后继续沿用。这种强烈偏好普遍存在于各行业、各地区和不同人口群体之中。
一些历来代表性不足的群体对混合办公表现出更强烈的偏好。
与没有残障的员工相比，残障员工偏好混合办公模式的可能性高出11%。
超过70%的男性和女性表示强烈偏好混合办公，但非二元性别员工偏好这种模式的可能性高出14%。
与异性恋同事相比，LGBQ+员工偏好混合办公的可能性高出13%。
一些历来代表性不足的群体对混合办公表现出更强烈的偏好。
对于重视包容与多元重要性的管理者而言，这些例子凸显了混合办公模式可能带来的另一项益处。例如，有些员工可能会隐瞒自己的残障、性别认同或性取向，以免遭受公开身份可能带来的污名。研究表明，隐瞒这类身份可能损害员工的身心健康和工作绩效。理想情况下，员工能够自在地向同事分享这些身份，组织也能为他们营造包容的环境。然而，如果做不到这一点，混合办公环境可以减轻他们承受的部分压力。
谁会因为偏爱混合办公而辞职？
我们的研究还探讨了受访者是否会因办公模式而离职。对于正努力应对普遍且不断加剧的员工流失以及劳动力短缺加剧的雇主而言，尤其是在员工即使手头没有其他工作机会也选择离职的情况下，这些发现有助于遏制人才流失。在偏好混合办公的人群中，71%表示，如果目前工作的地方无法采用这种模式，他们很可能会寻找其他机会。
以下群体偏好混合办公，并表示如果无法采用这种模式，他们很可能会离职：
与年长员工（55–64岁）相比，年轻员工（18–34岁）离职的可能性高出59%。
与白人同事相比，黑人员工离职的可能性高出14%。
与异性恋员工相比，LGBQ+员工离职的可能性高出24%。
女性离职的可能性比男性高出约10%；自我认同为非二元性别的员工离职的可能性比男性和女性高出18%。
与没有残障的员工相比，残障员工离职的可能性高出14%。
打造属于自己的混合办公场所？
员工身份、任职年限和经历背后的这些潜在因素，可能让打造包容性工作环境成为一项艰巨任务。一些公司正积极推动员工重返现场办公，另一些公司则在试行各种灵活选择。更有甚者，一些高管甚至提出，需要大规模推行办公模式个性化，根据每位员工的职业和个人情况量身定制。迄今，为“一个人”量身打造包容性方案的做法仍是未开拓的领域（同时，如何大规模调整规程、规范和工作方式，以契合组织共同目标，也同样如此）。以包容的方式管理混合团队、回应员工不断变化的期待，将成为检验领导者是否具备相应领导技能和方法的试金石——例如以成果为导向的管理以及强调社会契约——以此提供有效解决方案。
在这一变动和试验时期，我们认为，员工广泛支持混合办公表明，为了顺利度过当前转型期，领导者应首先更深入地了解员工的偏好、需求和期待。这至少要求制定指导方针，并鼓励管理者定期收集员工反馈，将其纳入对新型敏捷方法的试验之中。随后，领导者可以将反馈结果融入若干可靠的包容性实践；我们的研究表明，这些实践能够为打造包容性混合办公环境奠定坚实基础。
打造包容性混合办公环境
数据有助于了解组织内不同人口群体对办公模式的偏好。我们也知道，管理者和团队日常的行为方式，是决定个体员工体验的最重要因素。无论采用何种办公模式，能够建立信任感和支持感的包容性组织文化都能提高员工留任率、协作水平和工作满意度（图表2）。
如果缺少包容性，就很难以可持续的方式提升多元化程度和代表性——接纳、支持并赋能员工，让他们作出有意义的贡献。缺乏包容性环境时，即使员工队伍多元化，组织也很可能难以提升长期绩效。混合办公的广泛普及使建设并维护此类文化的工作变得更加复杂。
缺乏包容性环境时，即使员工队伍多元化，组织也很可能难以提升长期绩效。
为了检验员工期望的办公模式，我们的研究询问他们，希望组织在混合办公模式下优先改善哪些经过科学验证的包容性实践。令人瞩目的是，所有人口群体在以下三个方面形成了明确共识：
工作与生活支持：体谅员工在工作之外的要求、责任和兴趣
团队建设：努力在团队成员之间培养信任、协作和良性冲突
相互尊重：真诚关心所有员工的福祉，并承诺彼此公平、尊重地相待
研究工作场所包容性时，我们一再发现，这些实践建立在员工的几项基本诉求之上：自主权、自主性、赋权，以及支持员工做到最好。需要注意的是，不同群体和个人对这些实践的体验可能存在很大差异，因此实施起来更加复杂。例如，对于为照护事务所困的员工，工作与生活支持可能意味着育儿假；对于其他员工，则可能意味着拥有更灵活的工作时间，以追求个人爱好。尽管如此，疫情期间，采用混合办公模式的受访者在这些方面都感受到了改善。我们认为，领导者应将这些实践视为任何包容性混合办公模式的支柱，并辅以更好的沟通和示范（图表3）。
工作与生活支持
疫情促使员工普遍重新评估工作与生活之间的取舍。这种重新评估推动了离职潮，也促使人们寻找重视福祉的组织文化以及更有目标感的工作。在采用混合办公模式的受访者中，近60%将工作与生活支持列为希望组织改善的首要包容性实践；在我们衡量的17项包容性实践中，这一比例最高。换言之，员工迫切希望组织更多地认可并支持他们在工作之外的种种要求、责任和兴趣。
在组织整体层面，近一半受访者建议优先制定支持灵活性的政策，包括延长育儿假、病假、弹性工作时间和居家办公政策。一些受访者强调，应为新获认可的庆祝活动（如六月节）或突发情况（如因新冠肺炎请病假）提供带薪假期。
许多企业，甚至可能是大多数企业，也在试行半永久性的办公地点灵活政策。例如，一家科技公司如今允许员工每年最多在所在国家的任意地点远程办公四周。一家消费品公司采用了“随处办公”政策，永久赋予员工自行选择工作地点的灵活性（前提是绩效保持稳定）。雇主也在尝试调整传统上要求现场办公的岗位。一家亚洲消费品公司重新构想了零售模式，对销售助理进行交叉培训，使其成为社交媒体影响者，从而能够灵活安排现场和线上工作的时间。
对于希望获得更灵活工作与生活政策的员工而言，管理层的支持也至关重要。细微举措会极大影响员工在使用这些福利时感到多安心，也会影响他们对福利政策调整是否只是空口承诺的判断。一个有力的信号是：管理者以身作则，践行灵活办公并支持各种工作与生活安排，尤其是在混合办公模式下。同事也能通过认可适当行为，强化支持工作与生活平衡的文化：员工可以彼此鼓励使用心理健康福利、休假政策，以及其他有助于在工作和个人生活之间设定更健康界限的方式。当同事听到其他员工分享他们在追求工作与生活平衡过程中的想法和经历，或共同征集常见问题的解决方案时，工作场所文化可能会发生显著变化。新同事往往尤其觉得这很有帮助。
团队建设
受访者将团队建设列为混合办公环境中优先级第二高的包容性实践，排在工作与生活支持之后。员工虽然看重混合办公的灵活性及其益处，但如果团队凝聚力不足，这种模式也可能加剧孤立感。一些研究表明，远程办公也可能导致协作变得更加固定和孤立。鉴于这些影响，半数受访者认为有意识地建设更强大的团队至关重要，这并不令人意外。
善于建设团队的管理者会培养信任、协作和良性冲突。受访者建议通过三种方式帮助实现这些目标：鼓励员工彼此了解并了解彼此的工作方式，建立伙伴支持机制，以及指导员工有效管理冲突。要在团队中营造心理安全感并建立深厚的联系，领导者必须将团队建设活动和规范融入组织的工作方式之中。
让每个人都感到受欢迎的团队活动，也有助于增进彼此联系，让员工感到亲近并受到重视。要有效组织这些活动，必须关注具体细节：饮食限制、对饮酒的接受程度、活动时间、无障碍需求、活动类型等。此外，管理者应留意自己要求员工牺牲多少“非工作时间”——这类要求可能削弱而非增强团队凝聚力。
受访者还强调，在混合办公环境中融入新团队成员的重要性。有些管理者会在新成员加入时安排讨论，让团队成员交流各自的工作方式、偏好和职责。一家制药公司将同伴“伙伴”机制正式化，安排一位经验丰富的同事每周与新员工交流两次，解答常见问题。一家金融服务机构则为新员工和公司代表安排每周咖啡交流会，以打破团队壁垒。
相互尊重
在混合办公模式下，面对面交流较少，非实时沟通则更为常见。因此，人们更难与同事建立联系，也更容易发生沟通误解。受访者将相互尊重列为三项优先包容性实践之一时，或许正是考虑到了这些经历。我们将相互尊重定义为真诚关心所有员工的福祉，并承诺公平、尊重地对待彼此。有时，指导员工践行这类行为并不容易，但受访者提出了鼓励这种行为的建议。
首先，建立相关规范，鼓励员工将彼此视为有血有肉的人，而非仅仅是同事。询问每位员工对工作方式和沟通方式的偏好与界限。在混合办公中，这可能需要尝试搭配不同类型的会议，确定何时（以及何时不）安排员工到现场共同办公，并重新设定团队成员何时互相沟通的规范。
受访者指出，定期沟通不应只是检查接下来要完成的任务。要让员工能够轻松分享个人近况，无论好坏（例如：“你最近还有什么事？你怎么样？”）。员工在混合办公中应对复杂的工作与生活界限时，这是一种表达关心和认可的关键方式。我们采访的一位管理者习惯这样说：“我不会读心术。请告诉我发生了什么，这样我们就能一起解决。”
其次，营造一种鼓励员工相互学习的文化。把错误重新视为发现改进之处的机会。相关举措可能包括培训员工树立“成长型思维”，鼓励整个团队共同成长。管理者还应鼓励双向反馈，让员工畅所欲言，分享哪些方面进展顺利、哪些方面有待改进。无论采用何种反馈形式，每个人都应能自在地分享正面和负面的观察。
最后，受访者指出，要赞赏并放大员工的贡献，营造定期认可这些时刻的环境。主动发掘那些常被传统奖励和认可制度视为理所当然的成就（例如组织有序的活动，或指导同事的团队成员）。一家医疗服务公司在内部通讯应用中开设了一个“赞扬”频道，让员工分享同事表现出色或作为团队成员作出特别贡献的事例。随后，公司还会在全员会议上定期再次表扬这些事例。
尝到混合办公益处并获得赋权的员工，似乎决心要保留这种模式。如今，雇主面临着一个兼顾风险与回报的关键时刻，需要重新构想更灵活、更包容的混合办公模式，使之与组织的多元、公平与包容工作相契合。这项工作并不容易。但如果领导者具备塑造新型混合办公模式所需的敏锐、创造力和谦逊，就有望显著提升绩效和组织凝聚力，并改善员工的身心健康、参与度和留任率。
