我们都听说过智商（IQ）、情商（EQ，即情绪智力），甚至文化智商（CQ，即文化智力），但代际智商（GQ，即代际IQ）又是什么？这里所说的并非男士杂志，而是代际智能，即在多代同堂的劳动力队伍中高效工作的能力。
近来，千禧一代确实给职场带来了不小的冲击，代际多元化也终于得到了应有的关注。随着Z世代如今步入职场，企业对这一新生代带来的潜力感到振奋。与此同时，企业也意识到，代际差异比以往任何时候都更有可能导致员工敬业度下降、生产力降低以及员工流失率上升。要真正发挥年龄多元化劳动力的优势，企业的GQ至关重要。
以下四个步骤将有助于提升企业的代际智商，使员工能够在接纳年龄多元化的包容性文化中蓬勃发展。
1：了解你的“G”世代
据组织行为学专家塔米·埃里克森（Tammy Erickson）称，代际冲突的四大主要原因之一，是年长与年轻员工彼此误解对方的行为。理解另一代人为何会以其方式行事，对于实现更好的代际和谐至关重要；这始于确认员工各自所属的世代，并了解其与工作相关的价值观和行为方式。
然而，世界事件、政治、育儿方式、教育和技术等领域快速变化，加之人均寿命延长和退休年龄推迟，这意味着我们需要重新思考如何界定一代人的时长。仔细观察便会发现，当今职场中有五代人，其中还包括微世代（即出生于两个公认世代之间的人群），如Xennials和YZennials。
X世代、Y世代和Z世代约占全球人口的68%，而Xennials和YZennials这些微世代绝非小众群体。鉴于他们的成长经历和与工作相关的价值观横跨两代人，有必要更加关注这些微世代的独特性。
Xennials（出生于1976至1985年）
Xennials在网络泡沫时期步入成年。尽管他们的成年生活大多在收发电子邮件和即时消息中度过，但他们仍记得没有互联网的时代。他们兼具X世代对良好工作与生活平衡的强烈渴望，以及Y世代的乐观态度和与权威更为开放的关系。X世代倾向于独自工作，而Xennials则看到了团队合作带来的积极协同效应，并且既能独立工作，也能适应团队协作。与X世代相比，他们需要更多反馈，但同时也意识到权力距离，因此对每周反馈感到满意即可，而不像Y世代那样渴望随时反馈。
YZennials（出生于1996至2005年）
这一介于后千禧一代与Z世代之间的群体，在9·11事件发生时还是年幼的孩子，成长于直升机式育儿的时代。他们是在民粹主义、政府动荡以及停课防护演练所构成的不确定世界中长大的一代。这一代人成长时并未经历Z世代出生时所处的高速互联网和无处不在的无线网络连接，但他们比Y世代更加拥抱社交媒体。这一“自拍世代”的自我认同与自我价值，与其网络身份紧密相连。与Y世代相似，他们希望借助集体力量解决问题，并投身于扭转气候变化、推进可持续发展议程等社会事业，同时要求领导层真诚透明。与此同时，与Z世代相似，YZennials所从事的工作需要与其个人的人生目标相契合，事实上，他们中许多人在大学期间就已开始寻找这种契合。
2：识别代际冲突
培养GQ要求企业认识到，代际差异实际上会影响员工之间的沟通方式、他们对领导力、团队合作、反馈与学习的态度，以及如何激励各代人。人际冲突往往被归因于性格差异。尽管这可能是原因之一，但与工作相关的价值观、期望以及沟通方式上的代际差异，很可能才是冲突的根源。
3：共情与理性看待
当员工意识到自己与其他世代的同事在工作相关的价值观和行为上存在差异时，他们便更能共情并理性看待职场行为。要真正做到理解另一代人、建立包容与尊重，企业需要打造一种包容性文化，积极拥抱年龄多元化。高级领导和管理者需要在业务各领域招聘跨越各年龄段的人才，同时示范恰当的、支持年龄多元化的行为。个人则需要深入反思并审视自身对各类代际职场情境的态度、偏见和行为反应，同时真正理解与自己共事的其他世代的行为方式。
4：审慎沟通与有针对性的激励
每一代人和每一微世代都会对其特定的激励因素作出回应。他们在偏好的沟通媒介、所期望的反馈频率以及对团队合作的态度方面各有不同。对每一代人加以理解和尊重，将促使企业及其管理者努力采用恰当的沟通方式和有针对性的激励手段，以指导和激励所有世代，从而减少职场冲突和代际摩擦，同时提升员工敬业度。
代际智能或GQ，是利用年龄多元化劳动力所需的能力——这种能力真正珍视各代人的贡献，同时尊重每一代人及微世代所表现出的行为差异。落实上述四个步骤，将使企业能够培养这一能力，并营造包容各代人的文化。
