新冠疫情、社会政治动荡以及员工为寻求更好的工作与生活平衡而离职，给工作世界带来了巨大冲击。
商界领袖应认识到，变化已成新常态，要取得成功，就必须拥抱新学习经济。
发展公平也至关重要，它能确保员工平等获得机会，充分发挥所有员工的潜能。
当前我们关于经济的大多数讨论，都聚焦于意料之中的问题：我们在应对新冠疫情后续影响时持续面临的不确定性；长期社会政治动荡可能造成的影响；以及在许多国家，员工为寻求更好的个人成长和身心健康机会而离职所造成的职场人员流失。
即使这些因素已在考量之中，近期一篇《纽约时报》文章仍预测“最糟糕的时刻还未到来”。这听起来固然令人担忧，但其中也蕴含着机遇。这些同样的不稳定因素，为我们进入我所称的“新学习经济”奠定了基础。
过去几年凸显出，那些能够迅速调整并改变运营方式的人更具优势。大多数商界领袖已经认识到，变化已成新常态。
他们或许没有意识到，在努力于不断变化、推动新学习经济并定义未来工作的环境中占据有利位置时，自己忽略了什么——以及哪些人。
什么是新学习经济？
新学习经济认为，最大的机遇存在于学习速度与变化速度之间的差距之中，而这对职业发展至关重要。
最重要的是，企业能否借助技术，以比以往更具影响力、更公平的方式提供高质量的员工培训与发展，将决定其在竞争中能否占据有利位置。
在新学习经济中，如果你能持续以快于变化的速度学习，就能占据优势。与任何经济模式一样，新学习经济致力于实现多个目标：
增长：增长关乎企业在多大程度上助力员工职业发展，使员工能够满足企业日益增长的敏捷性与适应性需求。
就业：满足市场对发展的需求，有助于雇主留住现有员工、吸引新人才，从而节省成本；这些人才希望自己的成长目标得到重视和支持。
稳定：经济下行时，发展机会往往不再是优先事项；但建立能够以合理成本实现机会普及并扩大覆盖面的机制，有助于长期可持续发展。
什么是发展公平？为何如此重要？
我曾是一名律师，后来转入企业界。我由此了解到“拍拍肩膀”所蕴含的力量。这个看似简单的举动，往往是分别成为合伙人或进入高管层的捷径。
然而，获得领导力培训、拓展性项目或与高管面对面交流机会的人，往往与那些高管本人十分相似。
商界领袖在招聘或晋升不同背景的候选人时，常常抱怨存在“人才管道问题”。他们应当转而审视，自己是否通过明确、客观的方式，为这些候选人的职业成长提供了充分支持并赋予他们发展空间。
发展公平的缺失——即代表性不足群体无法公平获得正规且有助于职业发展的机会——意味着组织未能充分发挥员工的潜能，也未能充分利用自身在新学习经济中的地位。
大量研究凸显了团队和领导层多元化的益处：创新能力、市场份额和营收的提升只是其中几项。但还有其他原因，根植于自2020年春季以来我们所见的以人为本的转变之中；多数原因可以用一个词概括：代表性。
领导者和团队至少应当能够代表组织希望触达的人群。我们的人口结构正在变化，尤其是全球性组织，需要关注种族／族裔、性别和年龄方面的多样性，也要重视文化根基、语言和信仰体系的差异。
有远见的领导者正在设法实现发展公平，并营造包容性的职场文化，让组织各层级、各种背景的领导者都能获得晋升发展。富有同理心的领导，以及有意识地营造安全、互助的工作环境，是建设有韧性、响应迅速的员工队伍的基础。
企业如何为未来工作做好充分准备？
如果变化已成新常态，那么未来工作就需要具备新视角、新经验和敏捷能力的领导力。这又回到了以人为本的转变：我们如何看待自己和他人、如何确定优先事项；这也凸显了持续学习和发展机会的必要性。
组织可以从以下三个具体方面更有策略地采取行动：
手段：营造学习文化，不仅为职业发展所需的体系和工具投入适当资源，还要强调这些学习经历是实现目标的手段——让员工掌握所需能力，使其作为专业人士能够取得更大成功。
形式：人们的学习和记忆方式各不相同，因此应提供多种选择，包括直播和按需课程、传统和体验式形式，以及辅导机会。秉持包容精神，也应提供多种授课语言选择，用于发展培训。
衡量：无法衡量就无法管理，因此要建立基准、设定目标，并跟踪发展公平和整体领导力发展方面的进展。
变化的步伐正在加快。很快，维持现状将不再意味着能够生存——而是意味着你至少落后一步。同样，只为部分员工提供某种 学习与发展体验 ，就意味着你参与了新学习经济。
但如果你不优先推进发展公平，也不作出必要改变以在整个组织内充分支持敏捷性和能力发展，就无法充分发挥组织在未来工作中的成功潜力。
