据麦肯锡全球研究院（McKinsey Global Institute）预测，工作世界正在发生变化，到2030年，可能有十六分之一的人被迫转换职业。
疫情加速了自动化和人工智能等数字技术的应用，这将继续影响工作方式。
就业增长将更多集中于高技能岗位，而中低技能岗位将减少。
混合办公模式（即部分工作在现场完成，部分远程完成）也可能会持续。
提到未来工作，您会想象什么？是与今天大致相似的办公室？满是机器人的工厂？还是完全不同的景象？
尽管没有人能绝对准确地预测未来，但工作世界正在变化，正如世界本身在变化一样，这一点是显而易见的。展望工作将如何转变，以及影响劳动力和工作场所的趋势，有助于您或您的组织为未来做好准备。
要描绘未来工作的全貌，在最高层面上，麦肯锡全球研究院会综合考量潜在劳动力需求、职业组合以及这些岗位所需的劳动力技能。我们的分析覆盖八个国家（中国、法国、德国、印度、日本、西班牙、英国和美国），这些国家拥有各不相同的经济与劳动力市场模式，合计人口占全球近一半，GDP占全球60%以上。
以下是最新未来工作报告的主要发现：
到2030年，可能有十六分之一的工人需要转换职业。这意味着在所研究的八个经济体中，超过1亿名工人需要转岗，而疫情加速了预期中的劳动力转型。
就业增长将更多集中于高技能岗位（例如医疗保健或科学、技术、工程和数学［STEM］领域），而中低技能岗位（例如餐饮服务、生产工作或办公室支持类岗位）将减少。
部分职业类别的增长可能快于其他类别。电子商务的兴起催生了对仓库工作人员的需求；绿色经济投资可能会增加对风力涡轮机技术人员的需求；人口老龄化将增加许多发达经济体对护士、家庭健康助理和助听器技术人员的需求；教师和培训讲师在未来十年也将持续有工作机会。
但其他类型的工作可能面临风险：例如，随着超市越来越多地安装自助收银台，所需收银员可能会减少；用于处理常规文书工作的机器人技术，也可能降低对部分办公室工作人员的需求。
在新冠疫情打乱人们的生活和生计之前，未来工作就已在转变。但疫情加速了三大广泛趋势，这些趋势将随着危机影响的消退而继续重塑工作：
1. 远程办公与虚拟会议可能会持续，但强度将低于疫情高峰期。
2. 电子商务激增，增速达到新冠疫情前的两至五倍，而远程医疗、网上银行和流媒体娱乐等其他形式的虚拟交易也迅速兴起。数字交易的转变还推动了配送、运输和仓储岗位的增长。远程医疗、网上银行和流媒体娱乐。
3. 疫情推动了更快地采用数字技术，包括自动化和人工智能。企业借助这些技术控制成本或化解不确定性；它们还在仓库、超市、呼叫中心和制造基地部署这些技术，以减少工作场所的人员密度，或应对激增的商品需求。
理解全球经济中的这些宏观趋势，对规划未来至关重要。
远程办公的未来如何？混合办公呢？
新冠疫情的传播抹平了远程办公面临的文化与技术障碍。疫情引发了工作地点的结构性转变，至少对部分人群而言如此。但这种转变能否持续？
我们对远程办公持续存在的可能性进行了分析，涵盖八个重点国家约800个岗位中使用的2000项任务。结果显示，在发达经济体中，20%至25%的劳动力每周可以在家工作三至五天，这比新冠疫情前的远程工作量高出四至五倍。
值得注意的是，半数以上的劳动力几乎没有或完全没有远程工作的机会。例如，需要现场作业或使用专业设备的工作（如进行CT扫描）必须亲自完成。其中许多岗位薪资较低，并面临更广泛的自动化与数字化趋势带来的风险。
此外，并非所有可以远程完成的工作都应当远程完成；例如，谈判、头脑风暴和提供敏感反馈等活动，远程进行时效果可能较差。麦肯锡高级合伙人比尔·沙宁格（Bill Schaninger）在播客节目《McKinsey Talks Talent》一期中指出，“我们都惊讶于完全远程工作时自己能做这么多事。然而，它已开始出现文化纽带和社会连接削弱的迹象。”因此，远程办公的前景取决于工作环境、岗位以及手头的任务。
混合办公模式，即部分工作在现场完成、部分远程完成，可能会持续存在。组织需要相应地调整其运营模式。为了在混合办公的世界中实现可持续的绩效与健康，组织可以在五个方面加强建设：
1. 让高管更加关注战略清晰度、辅导与同理心。绩效与生产力的首要驱动因素并非薪酬或挑战性目标，而是工作赋予员工的使命感。在互动上应更有意识，尤其是面对面的互动。
2. 推动对小型跨职能团队进行基于成果的管理。这种方式既更具人性化，也更加有效，因为绩效管理实践正从控制员工工作转向赋能团队和个人以提升绩效。
3. 提高人才流动速度，尤其是通过再技能培训。能够跨组织壁垒配置团队，是敏捷模式的标志之一。在人才管理上朝这一方向推进，可能需要建立内部人才市场或人才调配中心，让员工更容易发现潜在项目。这还需要比以往更快地进行再技能培训与技能提升，既依托正规培训，也借助学徒制和导师指导。
4. 寻找零成本、高灵活度的新型协作方式。可以考虑建立一种模式，以提升组织发现并采用更佳协作模式的速度，无论是线下还是线上。员工是否需要一个非正式、保密的渠道用于闲聊，或是关于提高混合会议效率的指南？应当有意识地设计这些互动，并明确沟通期望与工作规范。
5. 提高技术采用率。企业必须积极寻求新技术，并利用数据推动最优结果，做出更好的决策。
理解未来工作需要关注哪些要素？
探索后疫情时代未来工作的组织，需要根据自身独特情况调整方法。平衡三个相互依存的要素，可以全面理解塑造未来工作的力量：
工作的性质。组织应能清晰回答两个核心问题。第一：我们如何赚钱？第二：工作如何完成？将这两个问题的答案与具体的经济价值相联系，可以明确组织的优先事项以及推动战略愿景落地的支撑要素。
未来的劳动力。人是组织最宝贵的资产，为未来做准备需要了解您现有的劳动力（供给）以及所需的劳动力（需求）。清楚掌握这两方面，可以发现技能池，其中您在人才方面处于充足或短缺状态，从而在人才缺口成为竞争劣势之前采取行动。
未来的工作场所。实体地点与组织规范及工作方式相结合，共同构成了工作场所。过去，企业让员工前往工作地点，例如大型工厂或工业中心；而近几十年的技术进步可能正在推动一种转变，即让工作走向员工，例如更灵活的长期远程或混合模式。
人力资源在未来工作中扮演什么角色？
尽管人力资源部门曾被视为刻板的支持性职能，但它如今有望成为业务的战略合作伙伴，其对成功的重要性不亚于研发、销售或生产。然而，要履行这一角色，必须进行人力资源自身的转型。
以下是欧洲和美国各地首席人力资源官（CHRO）对人力资源未来运营模式的期望：
数字化将提升人力资源部门的地位，例如通过自动化常规流程，并收集和利用员工数据做出更好的决策。
如果人力资源部门打破传统的三支柱人力资源模式，转而更快地将人才部署到对业务最关键的事务上，或引入敏捷的部落与小队，就能帮助组织变得更加灵活、更具适应性。
人力资源业务伙伴将重新聚焦于为高层管理者提供建议，而不再处理可以实现自动化或通过自助服务平台完成的日常行政事务。
设立人力资源实践小组，可以端到端地应对特定的战略性、跨职能人力资源优先事项（例如，专门组建一个团队大规模招聘数字人才，而不是将这项任务交给招聘部门）。
卓越中心和能力中心可以实现虚拟化，使人力资源业务伙伴兼具双重角色：既支持特定业务领域，又打造跨越人力资源与整个组织的职能专业化。
人力资源部门可以让业务部门主导，将部分传统人力资源任务的责任转交给直线经理。
人力资源部门还有另一个机会继续发挥作用，即在人员分析领域。大多数公司拥有大量人才数据，但这些数据是否被有效用于推动绩效？未必如此。人员分析可以帮助组织去伪存真，例如，了解某家公司是否存在员工流失问题，如果存在，是集中在某些职位族、地点，还是特定类型的员工身上。人员分析成功的关键要素大致可分为三大类：数据与数据管理、分析能力以及运营模式。
多元化、平等与包容在未来的工作中扮演什么角色？
解决社会和经济不平等问题对实现可持续、包容性增长至关重要。而在工作场所，确保来自各种背景的员工都能发挥才能并茁壮成长，往往需要专门努力，以推进多元化、平等与包容。有一组数据足以说明这一点：1960年至2010年间，美国经济中高达40%的GDP增长可归因于女性和有色人种劳动参与率的提升，而这得益于人才配置的改善。
尽管研究表明，更加重视多元化、平等与包容的公司表现更好，挑战依然存在。疫情期间的失业对多元化群体的影响尤为严重，且一些女性因学校停课、托儿服务匮乏或其他因素而退出了劳动力市场。
不同群体有不同的需求，了解美国黑人、美国拉丁裔、美国亚裔以及LGBTQ+和跨性别者员工面临的问题（仅举几例）有助于制定使组织更加公平和包容的计划。交叉性的概念同样至关重要：许多公司将多元化工作聚焦于宽泛的群体（例如女性），但如果忽视这些群体中个人所具有的其他身份认同，其努力可能无法充分发挥潜力。
尽管关于多元化、平等与包容的讨论存在相当大的细微差别，但探讨未来工作的组织可以采取三项宽泛的行动，以持续关注这些问题：
将多元化作为优先事项；这有利于业务发展，而且不必以牺牲财务成果为代价。
挑战偏见以促进平等，尤其要质疑关于成功所需知识、技能、特质和经验的固有假设。
提升包容性，即员工感受到被接纳并获得授权、能够做出有意义贡献的程度。
世界经济论坛在多元化、平等与包容方面开展了哪些工作？
新经济与社会中心汇聚各方领袖，共同理解经济和技术变革如何重塑就业、技能与机会。
通过共享洞见与合作，该中心助力合作伙伴探索包容性经济模式，以支持人们和社会平稳度过转型期。
