四天工作制已成为热门话题。
多家企业已探索这一转变，其中包括微软日本，该公司开展了为期一个月的试行。
这一理念未必适用于所有机构，一些企业可能会从其他形式的灵活性中获益。
许多职场多年来一直在尝试不同类型的灵活工作安排，但疫情使人们对灵活性的需求变得更加迫切。
这促使围绕灵活工作的许多倡议愈发活跃，其中包括呼吁实行四天工作制。四天工作制过去曾被用作减少失业的一种方式，例如在20世纪30年代的大萧条期间，但近年来这一理念的相关性不断增强，正在成为全球趋势。西班牙例如，西班牙正在推进全国性的四天或每周32小时工作制的转变，此前副总统巴勃罗·伊格莱西亚斯于2020年12月初提出了一项提案。
不出所料，并非每个人都认同这一理念，许多人认为生产力会因此受损，转型成本也会过高。但一些跨国企业已开始实施四天工作制，并取得了积极成效。
2019年，微软日本开展了为期一个月的试行，以检验四天工作制的可行性，并报告称生产力显著提升，同时电费和纸质打印成本也显著降低。此外，联合利华目前正在新西兰对该公司全部81名员工开展为期12个月的试行。
在英国，智库Autonomy近期发布的一份报告利用了逾5万家英国企业的盈利能力统计数据，发现在最坏情况下，一旦新冠危机的初期阶段过去，对大多数企业而言，实行不减薪的四天工作制是可以负担的。
报告作者认为，如果政府支持企业转向四天工作制，英国政府便可以防止失业率急剧上升，并建议公共部门应率先缩短工时。
在政府采取行动之前，英国许多企业已率先开始尝试。2019年，Henley Business School开展了一项研究项目，调查对象包括500多名企业领导者和2000名员工，其中包括已实施四天工作制的企业（占受访企业的33%），研究内容涉及四天工作制的益处、挑战及替代方案。研究发现的主要益处包括：
提升吸引和留住人才的能力
提高员工整体满意度
员工病假水平有所降低
提高生产力。
这些益处带来了巨大的经济影响：英国企业因此实现的合计节省已高达每年920亿英镑，占年营业额总额的2%。920亿英镑每年，占年营业额总额的2%。
但一些企业不愿转向四天工作制。例如，对于需要在标准办公时间之外提供客户服务的机构而言，员工可用时间的减少将产生巨大影响。此类运营方面的困难，正是Wellcome Trust放弃实施四天工作制计划的原因之一。
另一些雇主认为，由于信任问题，四天工作制难以落实。在我们的研究中，半数受访员工表示，如果他们觉得雇主没有给予充分支持，便不会选择这种工作方式。
那么，企业如何克服向四天工作制过渡过程中的这些制度性障碍？
1. 循序渐进
尽管有证据表明其具有潜在的经济效益，但一些企业仍不愿实施四天工作制。鉴于此，一个不错的选择是循序渐进。联合利华和微软便是在公司部分单位试行这种工作安排的例子。在有限时间内，先从某个部门或子公司入手，是一种检验可行性并评估这一变革初步成效的好方法。
2. 让直线经理参与进来
直线经理的支持对实施四天工作制至关重要。如果直线经理对灵活工作模式持负面看法，他们就不太可能让团队觉得自己可以追求四天工作制，而不必冒职业发展受阻的风险。此时，开展展示相关益处的培训课程是一种选择，但最重要的因素是让直线经理参与决策过程，以便在实施前克服所有运营障碍。
3. 让员工参与进来
四天工作制之所以能引起绝大多数员工的共鸣，关键原因之一在于它可能带来更好的工作与生活平衡。但人们当然各不相同，有着各自不同的动机，这些都需要纳入考量。即便是最为谨慎的员工也对此有自己的看法，因此，直线经理与员工坦诚地探讨如何最好地提升福祉和生产力，是十分重要的。
4. 评估流程与成效
如果一个机构已经下定决心并开始实施四天工作制，那么监测其实施情况就极为重要：这一转变是否行之有效？如果不然，原因何在？基于这一分析，机构便可决定是否将该方案推广至全体员工。
5. 考虑其他方案
四天工作制未必适用于所有机构，而那些高度依赖客户服务的机构往往需要谨慎行事。不过，还有其他类型的灵活工作模式。其他形式的灵活性可能更为合适，至少对某些机构而言，短期内是如此。这些形式包括远程办公、兼职工作（薪酬相应减少），或远程与办公室工作相结合。
毫无疑问，我们正迈向一个灵活工作模式更为普遍的未来，而这一未来已因疫情而加速到来。四天工作制有望减少失业、提高生产力，并提升生活与工作满意度。但机构可能需要审慎思考，哪种形式的灵活性最能为其自身及员工带来福祉与生产力方面的最大益处。
