意大利强制性别配额成功增加了董事会中的女性人数。但相关法律是临时性的，且仅适用于少数企业。本文利用就业和收入方面的证据指出，女性在最高管理层和收入最高者中的占比并未增加。这可能是因为社会规范和观念需要时间改变，也可能是因为新任命的女性高管权力有限。
女性几乎占劳动力的一半，但收入分布越靠上，女性就越少。她们在领导职位中的代表性也严重不足。为打破这道玻璃天花板，有人建议实行强制性别配额。2003年，挪威成为首个通过法律、要求上市股份有限公司董事会中每种性别至少占40%的国家。此后，奥地利、比利时、丹麦、法国、爱尔兰、冰岛、意大利、德国、荷兰和西班牙也出台了类似规定。
性别配额法通常能成功提高企业董事会中的女性成员人数。到2016年，欧盟大型上市公司的女性董事占比已从2010年的12%升至23%。不过，性别配额法是否也会影响未在企业董事会任职的女性，目前尚不明确。
Matsa和Miller（2011）指出，女性董事占比较高的美国企业更有可能聘用女性担任最高管理职位。但这是否存在因果关系，还是有未观察到的因素同时推动了这两种结果，目前并不完全清楚。Bertrand等人（2019）利用挪威法律带来的准实验性差异，发现没有证据表明配额规定使其他在受配额约束企业工作的女性受益。他们也未发现该规定对高素质女性产生影响。
研究意大利董事会成员构成
在我们近期的研究（Maida和Weber，2019）中，我们评估了意大利2011年出台的法律。该法逐步提高董事会性别配额，并对上市有限责任公司连续三届董事会换届有效。我们的研究基于详细数据，将企业层面的董事会成员信息和董事选举日期，与个人层面的就业和收入记录关联起来。意大利国家社会保障局（INPS）近期通过VisitINPS学者计划公布了这些数据。
我们利用性别配额规定分阶段实施的特点，以及各企业董事会换届时间的差异，评估董事会性别构成对高层职位性别多样性指标的影响，观察期为四年。
与其他国家一样，意大利上市公司在该法实施后迅速遵守了性别配额规定。2011年至2017年，女性担任的董事席位增加了四倍（图1）。我们还发现，企业认可配额规定的渐进式引入：一些企业提前响应，在定于2012年的董事选举中开始提高女性配额，当时法律尚未生效。
图1意大利上市有限责任公司董事会中女性成员占比，2008—2017年
女性董事代表性的向下传导效应
考察女性在董事会中的代表性大幅提高，对劳动力市场性别差距各项指标的影响时，我们没有发现证据表明强制性女性董事配额带来了女性在最高管理层或收入最高者中的占比上升，至少短期内没有。
图2—4比较了受该法律约束的上市有限责任公司中的女性就业结果，以及与之匹配、未受法律影响的非上市有限责任公司的相应结果。
图2意大利有限责任公司女性管理人员占员工的比例，2008—2016年
总体而言，女性管理人员占全体员工的比例低于2%，且在两组企业中都随时间略有上升。但2012年后，上市公司没有出现明显变化，无法表明改革产生了影响。图3显示，改革后上市公司更有可能提拔女性管理人员担任首席执行官。
图3设有女性首席执行官的意大利有限责任公司占比，2008—2016年
但如图4所示，这些提拔并未提高企业收入最高者中女性的占比。
图4意大利有限责任公司中收入位居最高十分位的女性员工占比，2008—2016年
我们还根据改革前女性董事的占比进行了异质性分析。女性首席执行官的新任命只发生在2012年已达到女性配额要求的企业中，这进一步表明改革并未产生更广泛的影响。考察范围更广的女性就业结果指标后，我们没有发现改革改变了整体劳动力的性别构成。
我们的发现与Bertrand等人（2019）关于挪威的证据一致。尽管与挪威相比，意大利女性劳动参与率较低、性别工资差距较大，且女性在收入分布顶端的占比较低，但严格执行性别比例规定并未改变女性整体的劳动力市场状况。
解释向下传导效应缺失的原因
可能的解释有几种：
改革创造的高知名度职位不多。2017年，也就是法律几乎全面实施之时，意大利有758个董事职位由女性担任。与全国高素质女性的整体规模相比，这个数字似乎只是象征性的，说明法律的适用范围应扩大到更多类型的企业。
如果更广泛的影响是通过观念和社会规范的变化产生的，那么我们对短期影响的分析可能无法反映该法影响的全貌。但如果规范变化缓慢，我们就应质疑临时性法律是否有用（意大利法律计划在第三轮董事会选举后失效）。
新任命的女性董事可能并不处于能够影响企业层面变化的有权势职位。Rebérioux和Roudaut（2016）指出，在法国企业董事会中，新任命的女性比男性同侪更不可能担任关键职位，这削弱了性别配额可能带来的积极影响。
企业董事会中的女性代表性更加平等是值得追求的，但我们的发现表明，仅靠性别配额并不能有效缩小企业内部的性别差距。在具有传统性别文化的意大利，这一点尤其明显。我们认同Smith（2016）的观点。他全面分析了董事会性别配额的利弊，并总结道：“决策者或许需要将重点从要求组织高层设置配额，转向更广泛的任务：在家庭内部实现职业分工的性别平衡。”
