美国每4名员工中就有1人强烈认为其组织关心他们的福祉。
性格内敛的员工比外向的同事更可能离职。
经营最好的组织会营造让员工感到领导层真正关心他们的文化。
这些组织提供多种福利以支持员工福祉，例如灵活的工作安排、心理健康资源以及职业发展机会。
你们真的关心我吗？
仅约每4名美国员工中就有1人强烈认为其组织关心自身福祉。自疫情爆发之初达到峰值以来，这一比例一直在下降。盖洛普在德国、法国和英国也发现了同样偏低的数字。
这一发现具有重大意义，因为工作与生活如今比以往任何时候都更加交融。
偏好远程工作的人主要提及通勤时间缩短、家庭灵活性，以及自身福祉等关键原因。2011年，早在疫情爆发之前，同样比例的美国员工强烈认同其雇主关心他们的整体福祉（21%）。
随后，2020年疫情爆发之初，雇主迅速做出响应，推出计划、加强沟通，许多员工认为这是出于真诚的关怀。认为其组织关心自己的员工比例几乎翻了一番，并于当年5月达到49%的高点。但自2020年以来，该比例已骤降至此前的低位水平。
投入的员工真的能带来改变吗？
与不认同的员工相比，强烈认同其雇主关心其整体福祉的员工更可能：
在工作中保持投入的可能性高出3倍
积极寻找新工作的可能性低69%
经历大量职业倦怠的可能性低71%
强烈推荐其公司作为工作场所的可能性高出5倍
强烈认同其组织领导层值得信任的可能性高出5倍
整体生活蓬勃发展的可能性高出36%
盖洛普还发现，最可能感到组织关心其福祉的团队，在客户参与度、盈利能力和生产力方面更高，离职率更低，安全事故也更少。
自2020年以来，员工的期望发生了根本性变化。许多员工在考虑工作时，现在有了新的、更为严肃的考量因素，包括雇主是否关心其福祉。工作与生活的交汇有了新的含义，这也提高了对雇主的要求。
员工与雇主之间日益加深的脱节
员工投入度下降、感到雇主关心其福祉的程度降低，以及不满情绪上升，都表明员工与雇主之间的脱节正在加深。新一代员工的期望与他们在工作中的实际体验并不相符。最终，这种脱节对客户留存产生了严重影响。
2020年至2022年间，在所有年龄段的完全远程员工中，我们发现表示非常自豪于组织产品和服务质量的人数比例显著下降。这在35岁以下员工中尤为明显，无论其是远程、现场还是混合办公；35岁及以上的远程员工也是如此。年轻员工也较少对组织产品和服务的质量感到强烈的责任感。
只有五分之一的员工强烈认同，其组织领导层所做的决策符合客户的最佳利益。这一认知与能否兑现对客户的承诺高度相关。如果领导者都不关心，员工又何必在意呢？
请思考以下情况：
投入度高的员工对其组织所提供的产品和服务感到非常自豪的可能性高出4倍。
频繁或持续经历职业倦怠的员工，认为其组织始终兑现对客户承诺的可能性低50%。
在美国工人中，对工会的支持率处于1965年以来的最高点（71%），而且工人越年轻，越有兴趣加入工会。
这些事实表明，员工正变得与雇主日益疏远，已到了危险的地步。员工与雇主之间的疏离，其后果包括员工为客户付出额外努力的承诺与投入减少、对组织的忠诚度下降，以及离职率上升。
赢得安静离职者的五大策略
全球仅有21%的员工、美国仅有32%的员工处于投入状态。但好消息是：一些组织的员工投入度已达到全球平均水平的13倍。
盖洛普每年都会评选出那些超越整体投入度平均水平、营造卓越文化并提供卓越客户价值的组织。即便在2021年和2022年这一高度动荡的时期，这些组织的投入员工比例平均仍达到70%或以上。
经营最好的组织会营造一种文化，让员工感到领导层真正关心他们。这些组织中至少有6成员工强烈认同，其组织关心他们的整体福祉。
他们的做法有何不同：
通过做出体现组织价值观的决策，建立对领导层的信任
拥抱灵活的工作环境，同时制定面向未来的规划
认真对待员工福祉（心理健康）
采用透明且富有创意的多渠道沟通方式与员工和客户沟通（例如播客、公司应用程序、虚拟市政厅会议、YouTube）
对管理者进行技能提升培训，使其能够在变革时期加以指导，从而具备有效管理绩效的能力，并成为推动上述四项措施落实的关键渠道
疫情引发了一场“被迫的大规模实验”，让组织和员工有机会了解哪些做法有效、哪些无效。
