印度的社会部门在社会中发挥着重要作用——帮助社区，并提供具有使命感的工作。
但随着该行业不断扩张，人们也越来越需要了解哪些内在动机和外在回报能够吸引并留住人才。
一项新研究聚焦印度社会部门的人才管理，旨在应对这些问题并提供解决方案。
志愿服务的历史，以及其半专业化、半结构化的人才管理方式，使社会部门对求职者而言独具特色。尽管如此，或许正因如此，每当我们听到“人才管理”这一说法时，并不会首先想到社会部门（而不是IT、传播等行业），反之亦然。
随着该行业规模不断扩大、责任日益增加（尤其是新冠疫情之后），我们也注意到该行业的岗位正日益呈现跨学科化和专业化趋势。在缺乏有吸引力的工作条件、且薪酬缺乏竞争力的情况下，是什么吸引并留住了该行业的员工？他们的工作中有哪些部分由内在动机驱动？外在回报在多大程度上提升了他们的工作积极性？两者之间的匹配程度如何？能否在不使一方对另一方产生负面作用的前提下协调二者？薪酬缺乏竞争力？
是什么吸引人们投身社会部门？
迄今为止，个人的内在动机（包括服务他人的愿望、为某项事业做出贡献所带来的满足感、与个人目标相契合，以及工作的意义等）被认为是人们选择在该行业工作的主要原因。
近期，一项研究由社会影响力与慈善中心（CSIP）、阿育王大学及印度发展管理学院（ISDM）共同开展，发现了大量吸引人才进入印度社会部门的原因。重要的是，该研究指出，虽然其中一些原因属于利他性和内在动机相关，但许多其他原因则与外在回报和职业发展机会有关。大量促使人才投身印度社会部门的原因。重要的是，该研究指出，虽然其中一些原因属于利他性和内在动机相关，但许多其他原因则与外在回报和职业发展机会有关。
该研究显示，“学习机会与个人成长”这一外在回报是人们决定加入印度社会目的组织（SPO）时被提及最多的因素（86%），“职业发展机会”则位列第三（63%）。与此同时，“为更大事业做贡献的机会”和“与组织愿景/宗旨相契合”等内在动机分别位列人们接受职位时第二（72%）和第四（62%）的主要原因。
与加入组织的原因相似，人们继续留在该行业的动机同样几乎同等地源于内在动机和职业发展。例如，“学习与发展机会”和“为事业做出有意义的贡献所带来的满足感”同样被提及为激励员工继续在社会部门工作的因素（66%）。值得注意的是，随着人们从“加入”该行业转向“留任”该行业，“工作保障”（15%）和“薪酬”（13%）等与职业相关的动机成为工作中激励作用最弱的方面，这表明有必要加强这些方面。
是什么促使员工离职？
非营利部门的主动离职率和人员流动率高于其他行业。现有相关知识有限，但已表明，薪资缺乏竞争力以及不公平的薪酬制度，加上劳动力市场日趋紧张，给各组织留住人才带来了严峻挑战。上述CSIP-ISDM研究（涵盖10,251名社会部门工作人员）证明，印度社会部门的实际薪酬（员工总成本）比营利部门低58%。
此外，该研究还指出，尽管几乎所有工作人员（96%）表示认同其所在组织的使命与愿景，并以自身工作为荣，但超过半数的人对所获薪酬表示不满。这项研究与以往的证据一样，表明薪酬不理想及薪资福利待遇是导致该行业主动离职率居高不下的最常见原因。研究还指出，其他导致主动离职的原因包括工作倦怠、人才的职业抱负，以及更好的工作机会。
由于社会部门越来越认可营利性组织的价值观和技能，该行业的人才库正在扩大，营利与非营利部门之间的薪资差距以及职业发展机会不尽如人意，正使人才从社会部门向营利性组织流动的可能性增加，且难度降低。
内在动机是否正在对社会部门的人才产生负面影响？
无论是正式还是非正式的讨论，大多围绕如何留住并增强员工“服务他人”的内在动机展开，在工作条件艰苦的情况下，人们几乎完全接受低薪的局限性。这种对社会部门低薪问题绝对化且本质化的看法，默认动机与薪酬是两个互不相关的因素。
忽视外在回报的重要性，社会部门只会强化精英主义和阶级化的社会工作观念，并进一步贬低传统上收入偏低群体的工作价值，而这些群体构成了社会部门的主要人员（尤其是入门级岗位）。妇女以及其他处于不利地位的种姓、宗教、种族和部落群体，致力于维护自身社区的权益，而低薪或无薪不仅贬低了他们的工作，也贬低了整个社会部门工作的价值。因此，不难理解为何“内在动机”可能导致该行业的薪酬结构被压缩。
如何在行业内平衡内在动机与外在回报，以吸引和留住人才
没有确切的方法可以得知个人最在意什么，才会持续投入于某个组织。每位新员工和现有员工对所在组织都有各自独特的期望。除非为人才提供一系列既能增强内在动机、又能给予外在回报的机会供其选择组合，否则组织将始终面临高离职率的问题。
基于CSIP-ISDM研究中强调的动机驱动因素，我认为应考虑以下几点，以制定周全的薪酬政策，使内在与外在因素相协调，从而吸引和留住称职的员工。
薪酬及其他薪资福利的对标：实现具有竞争力和可持续性的薪酬计划，第一步可以是了解同行及潜在竞争者对同一级别员工的薪酬水平。 行业内及同类群体之间的薪酬与福利比较，为解决行业内薪酬不均问题提供了有依据的起点。虽然基于正式研究的对标对大多数组织而言可能难以负担，但非正式的座谈或讨论式对标同样具有参考价值。
向资助方说明薪资成本：随着越来越多的资助方投入机构运营成本，现在正是各组织向资助方说明的最佳时机：提高现有员工的薪资不仅能保障员工的投入，还能抵消生产力损失，以及新员工招聘和入职所需的成本。
加大对学习与发展（L&D）机会及工作健康计划的投入：学习与发展机会在一定程度上可以弥补低薪的不足。由于员工在加入该行业时看重学习和职业成长的机会，工作中的专项培训能够通过满足其职业抱负来吸引并留住员工。行业工作人员还看重有助于工作与生活平衡的健康福祉举措，例如弹性工作时间、托儿服务，以及各类假期安排（如住院假、紧急假等）。
清晰的职业发展路径：拥有清晰职业发展路径的人才管理政策颇受人才青睐；若再结合相关的学习与发展选项，组织便能在一定程度上弥补低薪的不足，并满足人才的职业抱负。晋升机会、与绩效挂钩的福利，以及定期的表彰和奖励机会，都应融入组织的员工成长规划之中。
积极的组织文化：在CSIP-ISDM研究的动机调查中，60%的受访者认为积极的组织文化对于社会目的组织（SPO）员工的持续投入和留任至关重要。即便资金有限，组织仍可以营造温暖、紧密的团队氛围，让员工愿意分享自己的兴趣和观点。
除非社会部门领导者切实努力，通过提供有吸引力的外在回报来激发并增强员工的内在动机，否则拥有可迁移技能和职业操守的人才，可能会被吸引转向其他行业。而这将不仅对行业内部，也对整个社会造成高昂的代价。
