基于自我选择的分工，是指员工自行为自己分配任务，而非由管理层分配。
这种做法已在许多公司成为常态。
支持者表示，这有助于提升积极性和绩效。
但作者认为，自我选择并非在所有情境或所有岗位中都行得通。
专业化程度是决定性因素
就职场趋势而言，有几个话题长期占据大众关注与讨论的焦点，从工作空间设计、数字化、敏捷方法，到疫情期间备受青睐的远程办公。但工作中还有另一个重要方面，正日益被推到组织设计的前沿：基于自我选择的分工。
从本质上讲，分工是将员工与任务相匹配的过程，直到不久以前，组织内的分工仍是由管理者主导的自上而下的分配工作。如今，员工被赋予越来越多的权力为自己分配任务——这与亚当·斯密笔下那些被不朽记载的制针工厂工人相去甚远。例如，在软件公司Valve和法国汽车零部件制造商FAVI，员工会根据自己对最佳匹配的判断来选择任务和项目团队。事实上，在许多软件公司和其他层级较少的组织中，自我选择因其对员工积极性的积极影响，已成为常态。
然而，传统的任务分配方式依然占据主导地位，即使在创新密集型行业中也仍在广泛应用。显然，这两种分配工作的方法各有优劣。明确何时采用哪种方式，可能会直接影响组织绩效和员工士气。
在我们的新论文中，我们与Massimo Warglien合作，研究了在哪些条件下，自我选择会优于管理层分配任务，即使不存在激励方面的好处：当员工高度专业化、任务彼此独立、且员工的可用时间不可预见时。
随着自我选择日益主流化，我们的研究结果可以帮助有意采用这一方式的组织评估其是否为正确选择，或如何进行调整以更好地匹配。
为员工匹配任务
现有研究已证实，与传统的任务分配相比，自我选择任务的方式能够利用员工对自身技能的洞察，而这种洞察往往比管理者的判断更准确。当员工获得选择偏好工作的权力时，其积极性也随之提高。另一方面，员工往往缺乏管理者对组织层面目标的关注。因此，协调可能会受到影响，部分任务甚至可能无人承担。
为了理解两种方式差异的影响，我们提出将分工视为员工与任务相匹配的过程这一理念。随后，我们建立了数学模型，并通过计算机模拟，考察在何种条件下任一方式可能具有相对优势。
我们假设，在管理层分配过程中，分配者的目标是从可用人员中为每项可用任务挑选技能最佳的员工。在自我选择过程中，所有员工都选择自己技能最为擅长的任务。
当由上级分配显然更好时
显然，在某些常见的分工情境中，管理层分配的效果优于自我选择。例如，当所有任务和员工同时可用且可见时，分配者会力求将每项任务分配给最合适的员工，并避免人手不足；而自我选择的员工则很少顾及其他员工的技能和选择。现实世界中类似的情况可能是启动一个由特定员工组成的新项目。
当任务在不可预见的时间点出现时，例如某位员工辞职时，分配者可以挑选最合适的可用员工。但如果允许员工自愿承担该工作，结果可能会出现“扎堆”现象。
当员工在不同且不可预见的时间点变得可用时，自我选择可能会更胜一筹。我们发现，在这类情况下，可能使天平倾向自我选择的关键因素是员工的专业化程度。
自我选择的决定性因素
我们的计算表明，当员工高度专业化时，就所分配任务的总体技能水平而言，自我选择任务能带来更好的组织整体绩效。当员工仅有中等程度专业化或并不专业化时，管理层分配的效果优于自我选择。
在我们的模型中，包括积极性和生产力在内的所有其他变量均保持不变。假设分配者与员工都同样擅长评估某项任务所需的技能。各任务彼此独立，且分配一经确定便不可更改。
在实践中，我们的研究结果意味着：如果您拥有大量具备不同专长的高技能员工，那么让他们自行选择偏好的任务，贵公司很可能会从中受益。工作的整体质量和员工积极性都会较高，而且能力较弱的员工“挡住”能力较强者承担某项任务的风险也很小。
例如，在享有盛誉的荷兰护理机构Buurtzorg，由12名护士组成的自我管理团队负责处理所有工作，从上门护理到招聘、行政管理、排班和培训；每名护士都可以选择并“精心设计”自己的工作组合。另一方面，如果员工的技能较为相似，那么由管理者分配任务可能更为合适。
我们的研究假设，员工擅长的事情也是他们喜欢做的事情。我们还可以将研究结果推广到其他变量：
对于善于社交的员工采用管理层分配——以避免健谈者造成的“扎堆”现象；对于偏好独自工作的员工采用自我选择
当人才储备不足时采用管理层分配；当人才储备充足时采用自我选择
当任务相互依存、以致任何未分配的任务都可能造成灾难性后果时采用管理层分配；对于独立任务采用自我选择。
让自我选择更好地发挥作用
通过自我选择进行分工，对组织而言正变得日益重要，尤其是因为年轻人更希望在工作中拥有更多自主权。但并非所有任务或组织架构都适合自我选择。我们的研究结果为企业提供了一套工具，用以判断这种自下而上的方式是否适合自身。
组织应当提出的关键问题是：我们的员工是否具备与手头任务高度匹配的专业技能？这些任务是否或多或少彼此独立？员工的可用时间是否难以预测？如果以上问题的答案都是“是”，则可以推进自我选择。
更好的做法是，在自我选择过程中融入传统分配的元素，可以说是一种混合模式。再以Buurtzorg为例：其流程经过明确设计，以确保不受欢迎的行政事务在护士之间公平分担。另一种避免任务无人承担的方法，是鼓励员工选择那些能为其带来最大价值或产生最大影响的任务，而非选择自己最擅长的任务。
因此，若员工X已选定任务A，那么员工Y不应选择任务A（在软件开发等某些场景中，任务可以被多次执行），而应承担未被选定的任务B，在该任务中Y能够做出更大贡献，即使Y在执行任务A方面比X更为擅长。
其他混合模式的想法包括：鼓励员工自行选择并承担“热情项目”；定期举办黑客马拉松，允许任何人从清单中挑选并解决任何问题。无论采用何种形式，分工对组织绩效的重要性始终不变。
