沃顿商学院教授凯瑟琳·克莱因表示，员工持股计划能为企业和员工带来经济收益。
科里·罗森（一本相关主题著作的作者）表示，这类计划还有助于提升企业绩效，增强稳定性。
以下是克莱因与罗森就企业转为员工所有制所带来的影响展开的对话。
许多人想到员工持股企业时，脑海中浮现的可能是一家手工奶酪店或有机咖啡馆。但美国有6000家企业部分或全部由员工持有，规模各不相同，从小型公司到大型上市公司都有。在本期《金钱与变革》播客节目中，沃顿商学院管理学教授凯瑟琳·克莱因与科里·罗森对谈，揭开员工持股的真正含义（它既不是要求员工买股票，也不只是允许员工买股票）。罗森是国家员工持股中心的创始人，长期倡导这种企业结构，因为它能提升绩效、增强稳定性，并增加员工和社区的财富。他还是新书《所有权：重塑企业、资本主义，以及谁拥有什么》的合著者。
凯瑟琳·克莱因：在深入探讨这本书之前，请你先用简短的话介绍一下员工持股。什么是员工持股？为什么我们这个国家需要更多这样的企业？
科里·罗森：我们常常在寻找一种既“行之有效”又“在政治上可行”的理念。如今，能同时满足这两个条件的理念已经不多了。大量数据和研究表明，员工持股确实有效：这类企业的员工财富明显高于同类企业的员工。这些企业的表现也好得多。它们裁员的比率大幅低于其他企业，只有其他企业的三分之一到五分之一。
这类企业员工的退休账户余额约为拥有退休账户的同类企业员工的三倍。而私营部门有50%的劳动力没有任何退休计划，因此私营企业员工的账户余额中位数为零。
我们知道，员工持股有助于积累财富、减少裁员。企业设立员工持股计划后，业绩持续表现更好。这意味着，随着更多资金得到再投资，当地社区也会更加繁荣。
这并非只适用于个别企业或出于利他动机的企业主的理念。自1973年以来，共和党和民主党都支持这一理念。国会为这类计划提供了可观的税收优惠；州和联邦层面提出的每一项鼓励员工持股的法案，也都一致通过。
因此，这个理念在政治上行得通，在经济上也行得通，但人们对它的关注还远远不够。
克莱因：你令人信服地说明了员工持股值得我们更加认真地对待。我们谈的是员工拥有自己任职企业的部分或全部股权，不只是高管，也包括普通员工。通常，在职一年左右后，100%的员工都会成为企业所有者。
你提到，人们听说员工持股时可能会想：“那是奇怪企业的做法，是左派企业、社会主义企业、理想主义企业的做法。我从没听说过哪家企业这样做。”请回应这种说法。有哪些我们可能听说过的企业采用了员工持股？
“工资似乎不太可能以任何有意义的幅度开始快于生活成本上涨。只有让人们也成为所有者，这个问题才能得到解决。”
罗森：是的，很多人以为员工持股就是当地那家由员工拥有的合作社咖啡馆。这样的例子确实存在。但美国15家最大的工程公司中，有7家完全由员工持有。还有美国最大的连锁超市之一Publix，以及其他几家大型连锁超市，例如在西北部迅速发展的WinCo。所以，员工持股并不是你所说的那种只局限于左翼社会活动人士的奇特理念。事实上，许多员工持股企业都是所在行业的领军者，例如生产戈尔特斯（Gore-Tex）的W. L. Gore & Associates。
员工成为所有者有多种途径。我们在书中重点介绍的一种是员工持股计划（ESOP）。这类计划约有1400万名参与者。它们对考虑退出经营的非上市公司所有者尤其有吸引力。当然，面对“银发海啸”，这类所有者人数众多。他们可以把公司卖给私募股权公司，也可以卖给竞争对手，或者直接清算。对于希望保留公司传承和文化的人来说，这些选择可能都不太理想。
由于享有这些税收优惠，员工持股计划为所有者将企业所有权转让给员工提供了很有吸引力的途径。在这类计划中，员工并不购买股票。实际做法是，公司可以借款购买所有者的股份，再用员工共同创造的未来利润偿还贷款，而这部分利润可以税前扣除。这与私募股权公司收购企业时的做法并无不同：借钱买下公司，再用所收购公司未来的利润偿还贷款。区别只在于，私募股权让少数人受益，而员工持股让所有人受益。
克莱因：据我了解，ESOP会由公司设立一个信托。如果我是这家公司的员工，而你也是，我们会获得公司的所有权股份，这些股份会随着时间逐步归属；我们持有的股票数量与薪资成正比。所以，如果我的收入是你的两倍，我得到的股票就是你的两倍。我们说的金额大约是多少？
罗森：有一点需要注意：用于计算分配额的工资有上限，目前是每年305,000美元。不过你说得对。通常，如果我的收入是你的两倍，我获得的分配额也是你的两倍。有些公司的分配差距较小。但典型的ESOP企业每年会向员工账户缴入相当于工资6%至10%的金额。有些企业的比例可高达25%，确实有企业这样做。出于各种技术原因，员工还可能获得额外分配，叠加在公司缴款之上。
公司每年都会缴款，员工获得的股份也会随着时间不断增加。人们担心，这会不会取代公司原本可能提供的其他退休计划。典型企业会为员工投入401(k)计划的金额提供最高50%的配比缴款，但员工投入401(k)的工资比例上限不超过3%。首先，这类计划是“有投入才有回报”：不投入就什么也得不到。它偏向高收入者，因为他们投入得更多，而且许多员工根本无法参与。
相比之下，ESOP企业不要求员工先投入资金，也不以员工投入多少为依据。与其他计划相比，这对低收入员工要公平得多。与同类企业完全没有退休计划相比，这些企业更有可能提供多元化的补充退休计划。因此，说ESOP取代了其他计划并不准确，因为事实并非如此。
法律规定，ESOP不能因为员工没有投入资金就将其排除在外。但401(k)几乎是一个偶然形成的计划。它从未经过专门立法，而是由一位养老金顾问创设，后来逐渐成为常规做法。我并不反对401(k)计划，但若以建立真正公平的退休制度为目标，它们并不成功。
“员工持股在政治上行得通，在经济上也行得通，但人们对这个理念的关注还远远不够。”
克莱因：设立ESOP的公司会向全体员工授予股票，相关权益会随着时间逐步归属。作为员工，我什么时候能拿到这笔钱？它只是一项退休计划吗？我们该如何看待员工持股作为积累财富的方式？我什么时候能动用这笔财富？
罗森：从法律上说，它是一项退休计划，受《雇员退休收入保障法》约束，与养老金和401(k)计划等遵循同一法律。对于ESOP，法律规定，员工离开公司后，如果离职原因并非死亡、退休或残疾，公司必须在该事件发生后的五年内开始向员工分配账户资产。如果是上述其他原因之一，例如退休，那么分配会在离职一年后开始。公司会通知你：“现在可以领取分配款了。”通常，公司会按你所持股份的价值开具支票。理论上，在一些公司，员工可以继续持有股份；但在非上市公司，这么做意义不大，因为公司的股票市场就是公司本身。
上市公司也有许多ESOP参与者。上市公司通常有约3%至5%的股份通过ESOP由员工持有。在这些公司，员工离职后通常会立即收到分配款。至于这些股份，你可以自行处置。因为有公开市场，你可以卖掉，也可以继续持有。
克莱因：你在书中特意对比了当今美国的不同员工持股形式。我很欣赏你对上市公司和私募股权持有企业所作的比较，以及你强调的那些方面。你对这些持股形式有所顾虑，但并不是在主张它们应该或能够消失。请谈谈哪些问题让你有所顾虑，又是什么让你认为这个国家的所有权体系出了问题，需要扩大员工持股？
罗森：这个体系有两方面的问题。最有说服力的一点是，所有者还不够多。过去人们对此并不太担心。他们会想：“工资足够高，退休金计划也会在你的一生中定期支付固定金额，而且金额可能会根据生活成本调整而增加。”早在20世纪70年代初，劳动力中曾有50%从事制造业；企业增加投资时，工资也会提高。企业购置更多资本后，员工的工资也会随着生产效率的提高而上涨。
但这种关系在20世纪70年代初左右破裂了。此后，实际工资一直停滞不前，而资本投资的实际回报每年上涨约8%。1973年道琼斯指数还是三位数，如今已是五位数。与此同时，财富日益集中。美国三个家族拥有的财富超过其余90%人口的总和。这个数字令人震惊。还有50%的人表示，遇到紧急情况时拿不出1,000美元。绝大多数员工表示，他们没有把握攒够退休所需的钱。他们的担忧是有道理的。工资似乎不太可能以任何有意义的幅度开始快于生活成本上涨。只有让人们也成为所有者，这个问题才能得到解决。
考虑到工资的变化，指望人们靠买入股权成为所有者并不现实。成为富人的途径只有几种：自己创业，但成功的人不多；大量储蓄，但这越来越难；当然，最好的办法是慎重选择父母！不过很多人并没有这样的选择。
“在很多人看来，员工持股仍然只是那个小小的员工所有制合作社。那些大公司也在实行员工持股，这一点却没人想到。”
第二个问题是，主要的所有权体系天生不利于可持续发展。在上市公司持有股份，更像是在赛马场押注。你其实并没有真正投资。事实上，公司并未用你的钱来购置资本；它们回购的股份比通过发行股票募集的资金还多。这不是真正的所有权。
持有上市公司股份的共同基金和养老基金，有很多制度性原因使其不愿积极参与投资。事实上，它们的大多数交易由算法执行，以至于持有股份的时间短到只有几分之一秒。上市公司首席执行官的任期很短，因此他们和市场关注的都是：“你在下一个季度或更短时间内能为我做些什么？”这种体系让短期思维占据了优先地位。
私募股权的投资期限稍长，为三到七年。但它们同样追求短期利润最大化，以便以高于买入价的价格卖掉公司。关于私募股权收购规模最大的研究项目显示，总体而言，这类收购导致的就业岗位减少多于新增。ESOP则创造就业岗位，而非削减岗位。
这两种所有权体系涵盖了将近一半的劳动力，在所有权方面都有根深蒂固的问题。非上市公司可以由家族世代持有，但这些公司最终都会被出售。出售时，它们往往会卖给前两类所有者之一。有时，即使企业盈利，也会被直接关闭。
所有这些所有权形式都有其作用，但员工持股至少需要成为与其他形式平起平坐的一员，经济才能实现应有的潜力。
克莱因：科里，你从事这项工作已经很久了。你几十年来一直关注并倡导员工持股。是什么阻碍了员工持股的发展？我认为，影响力投资受到的关注似乎更多，ESG受到的关注也更多，公益公司和B认证也更受关注。这只是潮流更迭的特点吗？
罗森：从某些方面看，员工持股是一种不太显眼的现象。以ESOP为例，参与员工有1400万人，资产达1.4万亿美元。100家由员工持有多数股权的企业，员工总数接近70万人。这份名单中规模最小的企业也有1500名员工。从某些方面看，这个现象比人们意识到的要大得多。它目前的规模肯定超过工会增长的规模，不过这两者并非相互竞争的理念。工会化就是另一个受到很多关注的现象，但私营部门的工会化程度实际上已经下降。
那么，为什么员工持股没有得到更多关注？我认为，部分原因正如你刚才提到的：在很多人看来，员工持股仍然只是那个小小的员工所有制合作社。他们想不到这些大公司也在实行员工持股。这种模式可能也确实更难理解。“我们是一家公益公司”或“我们是影响力投资者，将投资于一家生产绿色能源的公司”，这些概念很容易理解。但员工持股，尤其是通过ESOP实现的员工持股，涉及一系列规则和复杂环节，而且有些不合直觉。
我记不清自己跟多少企业主谈过，通常我一开口就说：“首先你要知道，员工并不购买这些股份。”我们把整个机制解释一遍。二十分钟后，企业主却对我说：“你刚才解释的我都明白了，讲得真好。告诉我员工什么时候买这些股份。”这就是我们的思维方式。很多人很难理解这一点。我认为，有些人觉得这好得令人难以置信，心想：“你们肯定瞒着我们什么。肯定有很多失败的例子，也一定有很多问题。”
这并不适合每一家企业，但它比人们想象的实用得多。此外，在企业顾问圈里，很多人就是不希望客户把公司卖给ESOP，因为坦白说，如果能让客户把公司卖给其他人，他们能赚更多钱，顾问费也更高。
克莱因：请谈谈你希望通过这本书实现什么目标，以及你希望看到哪些变化来加快员工持股的发展。
“关于私募股权收购规模最大的研究项目显示，总体而言，这类收购导致的就业岗位减少多于新增。ESOP则创造就业岗位，而非削减岗位。”
罗森：我们认为有三件事特别重要。第一是提高公众认知。例如，加利福尼亚州一致通过了《加利福尼亚州员工持股法》，设立了一项旨在提高公众认知的计划。国会还有一项很有希望获得通过的法案，名为《Work Act》，它将为50个州的相关计划提供资金。这些变化将产生巨大影响。
第二，ESOP的融资安排至少在某些交易中还需要改进。许多企业主对ESOP通常采用的融资方式很满意，这种方式往往包括部分或全部采用卖方票据；但对一些所有者来说，贷款担保或其他支持有助于促成交易。也有人提出了相关方案。实施成本很低，只需对现有体系作些微调整，让ESOP有资格获得州政府和联邦政府目前向各类企业提供的许多同类贷款支持。
最后一件事很简单：让人们开始谈论这件事。2014年，英国当时的三个政党——自由党、保守党和工党——都表示希望打造一个“约翰·刘易斯经济”。约翰·刘易斯是英国标志性的连锁超市和百货公司，由员工持有。三个政党都采用了这个名称，并将其作为竞选主张的重要组成部分。它一次又一次登上《金融时报》头版。他们还通过了自己的员工持股法，员工持股在英国的发展速度也远快于美国。部分原因只是英国的财经媒体和政界人士经常谈论这件事。这不是什么巨大的变革，也不会给任何人带来成本，当然也不会让他们在政治上付出代价。
克莱因：感谢你让大家关注员工持股，并分享你对这一主题的了解。如你所知，我长期以来一直对这个主题感兴趣。你再次强调了这一机制的强大作用，真是太好了。
罗森：我忍不住想说，凯瑟琳很早以前就是我们的第一位员工。当时她还是研究生，来这里想做一个项目；我们正好在寻找具备她那类技能的人。能请到凯瑟琳，我们真是走了大运。
那是一个为期三年的项目。可以说，凯瑟琳主导的这项研究改变了人们对员工持股如何发挥更好或更差作用的理解。它如今已成为这个领域普遍共识的基石，并深刻影响了企业的运营方式。因此，我非常感激我们有机会开展这项研究。
克莱因：听你这么说真好。我还记得早些时候，我在寻找博士论文题目时，偶然接触到了员工持股。我当时想：“哇，这真的能改变人们的生活，也会让他们对自己的工作和公司产生截然不同的感受。”事实确实如此。所以，能重新探讨这个主题真是太好了。谢谢。
