交叉性描述的是一个人身份的不同要素如何遭受歧视，并带来负面后果。
若企业在多元化与包容性计划中不考虑交叉性，最终可能因员工高流失率而蒙受损失。
以下是交叉性可能在职场中产生的五种影响。
距金伯莉·克伦肖（Kimberlé Crenshaw）首次提出“交叉性”（intersectionality）一词已有30年。该词用于描述针对一个人身份不同方面的歧视如何相互重叠，并影响其生活。
在其1989年的著作《消除种族与性别交叉的边缘化》，这位美国律师兼民权倡导者写道：“由于交叉性经验大于种族主义与性别歧视之和，任何不将交叉性纳入考量的分析，都无法充分应对黑人女性受压迫的特殊方式。”
你的肤色、性别、残障状况和性取向相互作用，共同影响你的生活经历，并以无法仅归因于单一维度的方式导致不平等的结果。
黑人和拉丁裔跨性别女性遭受杀害的比例远高于白人顺性别女性，或黑人及拉丁裔顺性别女性，例如，而孕产妇死亡率在黑人、美国印第安裔及阿拉斯加原住民女性中高出2至3倍。
交叉性的影响也体现在职场中：同时属于两个或以上代表性不足群体的员工，会以独特的方式遭受压迫并缺乏机会。
世界经济论坛在多元、公平与包容方面做了哪些工作？
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通过共享洞见与合作，该中心助力合作伙伴探索包容性经济模式，以支持人们和社会平稳度过转型期。
未将交叉性纳入考量的企业多元化与包容性计划，可能会忽视以下这些经历，包括：
1. 工资不平等加剧
2020年，美国白人女性每赚取一美元白人男性收入，她们仅得81美分；美国印第安裔、阿拉斯加原住民、黑人、非裔美国人及西班牙裔女性的对应数字为75美分。
换个角度来看，美国白人女性要到2059年才能与男性在性别上实现平等，而数据显示，黑人女性的这一时间为2130年，西班牙裔女性则为2224年。
残障人士在职场中同样存在薪酬不平等，且随交叉性而加剧：在英国，来自孟加拉族群的残障男性薪酬差距达56%（与非残障的英国白人男性相比）。
2. 职业发展机会不足
研究表明，黑人女性接受培训的机会较少，获得的指导与举荐也较少，与高级领导互动的机会也较不频繁。这些因素都导致她们的职业发展机会更少，与白人女性相比。
因此，在美国，女性仅占高管层（C-suite）的21%，有色人种女性仅占4%，而黑人女性仅占1%。
旧金山湾区科技公司实施多元化计划后，白人女性在管理层中的占比显著提升，且超过了其在员工中的占比。
但对于任何少数族裔女性群体而言，情况并非如此；在打破“玻璃天花板”方面，种族因素的作用比性别更为显著。
对性别多元化的关注缩小了男女之间的差距，但并未提高亚裔女性晋升至领导岗位的机会。
3. 招聘歧视与失业不平等
交叉性也影响谁能进入就业市场，以及谁能被录用。
比利时的一项实验研究发现，马格里布/阿拉伯裔女性在申请高认知要求工作时面临“双重劣势”问题。尽管她们的资历与本地/比利时申请人同样符合职位要求，但她们的简历仍被人力资源专业人员忽视。
残障人士，尤其是来自代表性不足群体的残障人士，在失业人群中所占比例过高：根据《2018年度残障统计汇编》的数据显示，年龄在18至64岁之间的美国非裔残障人士中，仅28.6%有工作，而非残障非裔美国人的这一比例为73.7%。
更近期的情况是，在COVID-19疫情期间，美国黑人女性报告自己被裁员、强制休假，或工时和/或薪酬被削减的可能性，几乎是白人男性的两倍。
加拿大的移民女性，以及来自少数族裔的女性，比其他任何群体更有可能处于失业或未充分就业状态，且所从事的工作与其教育或经验不匹配。
4. 性骚扰增加
英国的研究表明，LGBTQI+人群在职场中遭受性骚扰的经历及性侵害的情况因族裔而有显著差异。
超过半数的女同性恋、双性恋及跨性别黑人和少数族裔女性（54%）表示曾遭遇不受欢迎的身体接触，而白人女性中约三分之一（31%）有此经历。
患有残障的LGBTQI+女性报告的性骚扰程度，显著高于残障男性以及非残障男性和女性。
研究发现，黑人女性遭受职场性骚扰的可能性远高于白人同事，该结论来自一项美国研究，该研究分析了1997年至2016年的数据。
“骚扰者从针对白人女性转向针对非裔美国女性，这表明骚扰者意识到权力关系，并选择以职场中更为弱势的女性为目标，”作者写道。
5. 离职率更高
这对雇主而言同样是坏消息，因为遭受与交叉性相关歧视的员工更有可能离开公司。
在职场中遭遇过职场微歧视的有色人种更有可能离职：超过三分之一（35%）的黑人专业人士表示打算在两年内离职，而白人专业人士的这一比例为27%；黑人女性（36%）的比例略高于黑人男性（33%）。
这可能源于黑人女性在工作中承受的“情绪税”，她们面临的不平等使其始终处于一种“保持警惕，以防范偏见、歧视和不公正待遇”的环境中，据非营利组织Catalyst称。
总体而言，有色人种女性（24%）比有色人种男性（11%）更可能保持警惕，因为她们同时预期会遭遇性别与种族偏见。
企业可以如何应对交叉性问题
如今，大多数多元化与包容性工作都将公平作为一个维度，确保每个人都有平等的发展机会，并考虑其背景及所面临的独特挑战。
为确保无人被排除在外，企业需要收集并分析薪酬与员工敬业度数据，并按种族、性别、性取向或身体能力等变量进行区分。
多元化与包容性计划的目标多元化与包容性计划必须包括性别代表性，也要在组织的不同层级实现种族包容，并且任何无意识偏见培训都必须以交叉性为考量进行设计。
企业应愿意尝试新的方法，如果常规举措未能使具有交叉性生活经历的人在薪酬、认可与晋升方面获得平等机会——而这些成效只能通过分类数据进行评估。
应对交叉性问题应从高层做起。首席执行官和高级管理人员需要承认自身的无意识偏见，这种偏见有时会使他们看不到处于交叉身份中的人才；并公开表明其打造包容性职场的意图，尤其是针对具有独特身份交叉的人群。
实施设有可衡量目标的多元化与包容性计划，是企业收获包容性职场诸多益处的第一步，这些益处包括更高的生产力、盈利能力和员工敬业度。
然而，我们可以更进一步，审视交叉性如何使这些问题更加复杂，并运用这一视角来创造和完善真正惠及所有人的创新且有意义的解决方案。
