• 现有的DEI举措只会暴露歧视性态度，却未能减轻这些态度对受害者造成的影响。
• 此类项目仍植根于白人主导的文化。
• 归属、尊严与正义是另类价值观，以边缘化群体的声音和经历为核心。
过去三十年间，企业、非营利组织、基金会和大学一直依赖多元、平等与包容（DEI）产业综合体，以打造在种族、族裔和性别方面多元化的职场。从表面看，DEI旨在解决职场中最紧迫的长期问题。许多人相信，通过将促进包容与平等的程序制度化，它们可以确保公平与机会均等，并避免职场歧视。
尽管出发点良好，DEI并未取得成效。这并非偶然，而是有意为之。DEI产业综合体的出现，是为了预先防范受保护群体提起诉讼，尤其是依据1964年《民权法案》第七章。数十年来，绝大多数《财富》500强企业都为员工实施了DEI培训或其他举措。事实仍然是，这些努力对减少偏见的作用微乎其微，也未能在行为质的转变或职场其他期望的改变方面带来多少成效。
多元化举措只是表演吗？
担心诉讼的雇主往往更关注其DEI项目的表面观感，而非采取切实行动推动改变。事实上，流于表面的DEI培训和活动常常被证明会给原本旨在保护的群体带来更多伤害和创伤。例如，一种非常流行的DEI方法侧重于“内隐偏见培训”，旨在揭示职场中潜意识里存在的反黑人和种族主义态度，但对于克服或减轻这些态度对职场中遭受歧视性态度和做法之人所产生的实际影响，却收效甚微。
机构已开始依赖短期培训项目来实现长期效果。但DEI培训可能为参与者提供了一个便利的机会，使其不必为自己的行为承担个人责任，转而将问题视为超出其控制范围的系统性问题；一些人还可能觉得自己被当作歧视的实施者而遭到针对，从而脱离或减弱对DEI的支持。改变组织中的信念与行为是一项艰难的工作，不可能靠一系列培训或招聘更多“多元化”的候选人来实现。
包容的假象
如果我们仔细审视多元、平等与包容这些概念，就会发现其框架隐含地假定存在一个默认标准或现状，“他者”可以被纳入其中：即白人异性恋主导文化。换言之，要做到多元，就是要与白人主导文化有所不同。追求平等，就是要能够接触这一文化并与之平起平坐。最后，寻求包容，就是渴望进入一个以白人异性恋价值观为标准的职场。这种对现状的关注，虽然声称倡导包容，不仅是一种假象，更是一种阴险的同化工具。
不言而喻，当前这种DEI方式在应对职场中的个人和制度性挑战方面严重不足。要从结构上解决种族主义、健全主义、性别歧视、非人化以及反黑人问题，我们必须赋予人们适当的工具，使其能够在组织内部瓦解、打破并争取更多。要实现这种健康的工作环境，我们需要一种截然不同的方式。
归属、尊严与正义
Decolonize Design为组织提供的正是这一点，其灵感来自人类最珍贵、最普世的价值观：归属、尊严与正义（BDJ）。
我们对这些术语的定义如下：
归属 是一个人在身体、情感和心理上的安全感；一种难以言表的被欢迎的感受。
尊严 是描述每个人人格神圣性最普遍的概念之一。
正义 是对个人进行修复和恢复。
BDJ流程本质上是一个关系性的过程。它始于一场体验式学习会议，旨在激发心灵转化（内在的皈依）、建立信任、培育集体意识，并营造张力以推动团队行动。BDJ并非一份清单，也不是一系列交易性和表演性的改变，而是营造一种氛围和文化，让每个人都能发挥全部潜能并蓬勃发展。
融入而非表演
与任何战略要务一样，BDJ是开展业务和建设团队的关键方式。然而，与大多数战略要务不同，其目标会带来与团队合作及服务受众的全新方式。BDJ的历程始于组织审视现状，以及组织在正式和非正式层面参与营造同化、反黑人和非人化氛围的方式。
BDJ的关键在于以最处于边缘的人群为核心，转变我们对专业知识的理解方式。我们必须接纳在解除主导规范价值观的过程中发生的范式转变。
涟漪效应
“我们今天做出的决定，应当为七代之后的可持续世界奠定基础。”——易洛魁哲学
在领导力与承诺的支持下，这一方式能够取得成效。过去几年里，我们在多个跨行业领域运用了这一框架，涵盖从零售到制造企业，再到家居品牌和音乐公司。秉持这些价值观的企业，得益于BDJ所营造的文化，变得更具可持续性和创新力。这种层层递进的影响，从与员工的关系，延伸到企业如何与合作伙伴和供应商建立联系，再到消费者忠诚度，最终惠及社区。
在我们的客户合作伙伴中，我们已看到以下方面的成效和转变：
内部运营引入BDJ提高了企业对系统性边缘化群体的招聘和留用。正在推行BDJ的企业员工表示，心理安全感显著提升，进而转化为生产力的提高以及独特的创新氛围。重视亲身经历、承认过去的伤害、正视隐性语言并修复受压迫体系影响最深的群体，使企业能够赢得员工的信任。
外部关系将BDJ融入品牌形象，可以提升客户忠诚度和联结感，并带来竞争优势。通过打造以BDJ为核心的环境，企业能够吸引新的合作伙伴和客户群体。更重要的是，当企业在影响员工和公共政策的问题上明确反对非人化和不公正时，其开展业务所在的城市和社区也将从中受益。
世界经济论坛正在采取哪些措施，将种族正义引入职场？
尽管就投资回报和利润而言，成效十分显著，但我们克制住以这些术语衡量影响的冲动。以此衡量人道价值，不仅会维持现状，还有沦为虚荣指标的风险。与我们合作的企业必须准备好营造恰当的氛围和文化；这意味着希望将BDJ融入贵机构的身份认同，愿意引领所在行业，并拥有表明立场的勇气。归根结底，这项工作需要具有远见的首席执行官领导，他们不仅关注当下的影响，也关注其为子孙后代留下的遗产。
