• 精英治理压力测试之于平等，正如银行压力测试之于流动性。
• 尽管许多工作场所自称为精英治理型组织，但实际表现并不尽如人意。
• 提出关键问题，有助于揭示贵公司当前存在的不足。
2007至2009年全球金融危机之后，美国及其他国家的银行监管机构推行了一项被称为“银行压力测试”的制度，以确保银行拥有足够的资本，抵御经济或金融危机。该测试可反映金融机构在假设情境下的健康状况，以及其防范倒闭、维护信任并保护消费者的能力。年度测试设定了若干关键领域的评估类别，包括资本水平、信用风险、市场风险和流动性风险。它使银行不再仅仅声称自身财务稳健，而是能够证明其确实如此。
我建议为任何自认为是精英治理型的组织设计一项类似的测试，并将其命名为“精英治理压力测试”。这是一项让企业探究自身是否面临偏离其所宣称的多元、包容、公平、平等工作场所这一目标风险的练习。迄今为止，我合作过的每一家机构都宣称自己是精英治理型组织，这一理念是其价值观、使命宣言和自我认知的基石。
但要证明这一光鲜的断言，首先需要提出一个问题：组织中的每个人是否都认为，自己在公司的经历是基于能力的？少有人在登上顶峰后会说：“我之所以能走到这里，是因为我受到了隐性的优待。”他们通常认为，自己之所以步步高升，是因为只有最优秀的人才会获得晋升，而他们正是最优秀的人。
请针对以下每项表述为贵公司打分，分值为1至5分：1分表示贵公司尚未关注这一问题，5分表示贵组织完全认识到这一动态并正在采取行动。
1. 与公司特定成员开展焦点小组访谈或问卷调查。我曾与一家美国公司合作开展此项工作，考察了四个群体的观点：美国白人男性、女性、美国有色人种以及非美国人。分析结果后，我们向高级管理层传达了一个好消息：其中一个群体认为组织是精英治理型的。但其他三个群体并不这样认为。你大概能猜到是哪个群体提供了这一“好”消息：美国白人男性。其余群体则表示，他们曾遭遇各种公司流程、人事问题、个人言论和行为，这些都表明组织内存在不平等待遇。
2. 分析贵公司的数据。麦肯锡的报告指出，女性和其他代表性不足的群体同样获得晋升，只是速度比其白人男性同行更慢。贵公司是否也是如此？人力资源部门掌握相关数据，可要求其展示公司不同群体的晋升速度。有多少女性和有色人种只是被认为“尚未准备好”晋升？
研究薪酬差距和奖金差距的数据。这能说明什么问题？可查阅性别差距报告，例如《世界经济论坛全球性别差距报告》。它有助于了解贵国的排名情况，并可能在整体上反映企业绩效。
另一个需要审视的方面是人事评估：女性是否比男性更容易因沟通方式而受到批评？一项研究发现，76%的女性评估被描述为具有攻击性且锋芒毕露，而男性评估中这一比例仅为2%。贵公司的数据显示了什么？在评估时，请勿将贵公司在多元化与包容性方面的努力与公司的经营成果混为一谈。
3. 对贵组织的流程进行“去偏见”处理。无论是内隐、无意识还是有意识的偏见，要克服人的偏见都可能十分困难，但流程是可以去偏见化的。例如，请审视贵公司招聘和晋升员工的方式。检查入职的岗位要求，回顾过往的面试，并考虑贵公司如何衡量潜在录用者的文化契合度。回头审视那些未获得录用或晋升的人。如果文化契合度问题曾被提出，这可能意味着存在一种偏见，即偏向与自己相似的人，而其结果可能是多元化程度降低。
请反思，自信是否被等同于能力。研究表明，71%的男性认为自己高于平均水平，无论其实际能力如何，这一认知本身便使他们处于优势地位，当招聘或晋升决策者将自信与能力混为一谈时更是如此。请评估工作绩效考核或招聘结果，并查看所观察到的自信特质与晋升（或录用）之间是否存在性别相关性。
4. 在门口放下你的成见与思维定式。阅读以下内容时，请思考组织可能如何看待这些观点，以及这些观点对不同员工可能产生的影响：
• 我的公司是精英治理型组织。只有最优秀的人才能登上顶峰，获得他们应得的晋升和机会。
• 我们已经制定并持续推进帮助代表性不足群体的计划，包括员工资源小组、专门培训、负责多元化、平等与包容工作的指定人员，以及高级管理层大力宣传的包容性声明。因此，我们必定是一个公平且精英治理型的组织。
• 如果人们只是更加努力工作，并主动提出所需，他们就会取得成功。每个人在需要时都能获得绩效反馈和支持。
• 代表性不足群体抱怨的一些挑战，我在职业生涯中也曾遇到过，但我克服了它们。
• 现在为代表性不足群体提供了更多支持，这反而使白人男性处于不利地位。
• 在精英治理型组织中，特权并不存在；竞争环境是公平的。
• 自信的人更有能力。总是积极发表自己想法的人，才是展现领导力的人。
• 无论人们是否感到被包容，数字都能说明结果。
世界经济论坛在多元化、平等与包容方面做了哪些工作？
新经济与社会中心汇聚各方领袖，共同厘清经济和技术变革如何重塑就业、技能与机会。
通过分享洞见与开展合作，该中心帮助合作伙伴探索包容性经济模式，以支持人民和社会平稳度过转型期。
想成为精英治理型组织与真正成为精英治理型组织，二者截然不同。前者是一种愿景；后者则需要一系列提问与破除迷思的过程。这一过程起初可能会得出企业并不愿听到的答案，但最终将推动真正的变革。贵组织是否通过了“精英治理压力测试”并获得了20分？
