参与多元、公平与包容（DEI）工作的组织与真正重视这项工作的组织之间存在巨大差距。
沃顿商学院管理学教授斯蒂芬妮·克里里提出了一个框架，说明企业如何将DEI工作从无人认可的“副业”转变为全公司都重视的、值得认可的做法。
为应对系统性种族主义，许多组织开始制定反种族主义的多元、公平与包容（DEI）变革议程。然而，我对企业DEI实践的持续研究表明，那些开展DEI工作的组织与真正重视所开展DEI工作的组织之间存在巨大鸿沟。以下是DEI专家及其组织目前面临的几个关键问题概述：开展DEI工作的组织与真正重视所开展DEI工作的组织之间。
第一，DEI专家及其工作长期以来一直被轻视。具体而言，专家们往往缺乏足够的人手和财务资源，难以开展旨在改善员工体验和工作成果的项目与举措。预算和人员的不足也使专家难以帮助其组织应对系统性种族主义，而这已成为当今许多组织的优先事项。
第二，DEI专家常常被赋予一套看似不可能完成的目标；也就是说，他们不仅被期望帮助组织将多元化视为促进而非阻碍工作场所发展，还需要帮助组织营造一种文化，使每个人都感到被重视，并相信流程和结果是公平的。然而，DEI专家往往缺乏权力和权威来推动组织内部的变革进程。
第三，要使DEI工作产生实效，各级员工都需要致力于并积极参与这项工作。然而，情况往往并非如此。例如，研究表明，中层管理者长期以来一直难以理解自身在DEI工作中的角色，且对开展这项工作的投入度较低。相比之下，女性（包括有色人种女性）和更广泛的少数族裔在历史上一直承担着这项工作的大部分负担，而研究表明，她们可能因此受到惩罚。
未能始终如一地将DEI工作纳入制度化管理，并将其视为全体员工都值得认可的事业……威胁着其成功。
每当这些问题被揭示时，通常的建议是为DEI专家提供更大的预算和更多的人手。虽然这些资源至关重要，但在组织努力“砸钱解决问题”的过程中，一个关于重视DEI工作的更大命题可能会被忽视。接下来，我提出一条更具系统性的前进道路。
重视DEI工作的MERIT框架
基于绩效的做法可以具有客观特征。关于绩效的研究表明，为了公平起见，奖励应基于人们的实际付出进行分配，而且这种付出在不同群体间应保持一致。由此，实际付出与奖励可以被系统化地加以规范，并在不同群体间进行类似的系统评估。然而，基于绩效的做法也存在弊端；研究发现，当奖励体系缺乏问责和透明度时，它们可能造成差距在奖励体系缺乏问责和透明度的情况下。
绩效也是一种主观评价与应用的概念。具体而言，人们在职场中基于自身的个人经历，对绩效的理解和应用各不相同。我对包括DEI专家在内的企业领导者进行的研究访谈表明，人们对DEI工作的价值判断也各不相同——即认为DEI工作重要的人会自愿并积极地投入其中，而其他人则不以为然，也不愿参与。
未能始终如一地将DEI工作纳入制度化管理，并将其视为全体员工都值得认可的事业——即值得获得投资、关注度及其他奖励——威胁着其成功。一边宣称DEI很重要，一边惩罚那些更有能力、更愿意参与其中的人（即女性、有色人种女性、少数族裔），这是一种种族主义和性别歧视的做法。此外，惩罚那些想要开展DEI工作的人（告诉他们不要做，或不奖励他们的付出），同时激励并奖励那些需要被说服才愿意参与的人，这是一种歧视。
为缓解这些问题，并帮助认真对待DEI工作的领导者学会将其视为值得认可的工作，我提出了一个“MERIT”框架来重视DEI工作，该框架兼顾了绩效的客观与主观内涵。
M：使DEI目标和工作具有可操作性、可衡量性，并以证据为基础。
反对开展DEI工作的一个常见理由是，它过于抽象或不切实际。谈到种族问题，人们常听到的一种辩解是，我们都应该“种族色盲”。为了消除这些辩解，领导者需要确保组织的DEI目标是具体且可衡量的。这也意味着，人们被期望开展的DEI工作应当是可操作的，以便让所有人都觉得可以完成。具体到种族相关工作，领导者应提供证据，揭示种族色盲的代价，这些证据可能与长期存在的种族观念相悖，而这些观念可能正在阻碍领导者推进以改善种族公平与包容为重点的DEI变革议程。
E：在内部和外部提升DEI工作的地位。
要边缘化某人或某事，意味着“将其置于社会或群体中不重要或无权力的位置”。相比之下，要提升某人或某事，则意味着“提高其等级或地位”。为提升DEI工作，特别是种族相关工作的地位，首席执行官应牵头推动这些工作。承担这一职责后，首席执行官不仅应提供适当的预算和资源水平以应对DEI问题与机遇，还应提升这项工作及执行所需人员的能见度。要实现后者，需要加强内部和外部的透明度。一种做法是，首席执行官委托编制年度DEI报告，分享组织已开展的DEI工作以及在实现目标方面取得的任何进展。
R：要求领导者和管理者参加基于行为的DEI培训。
是的，多元化培训可以奏效。然而，它不能仅以提高意识或改变态度为导向，还必须以行为为基础。DEI工作并非与生俱来的本能，人们需要学习如何参与组织希望看到的各类行为。为表明DEI是受到重视的工作，首席执行官应要求领导者和管理者参加以提升其DEI工作相关技能为重点的培训。
I：确定愿意担任DEI倡导者的领导者和非管理岗位员工。
首席执行官和DEI专家不应是唯一公开支持组织DEI目标与工作的领导者。在有着丰富DEI工作经验的企业中，长期以来的一种做法是为DEI举措指定高管倡导者或“拥护者”。然而，如今许多较新且较年轻的员工对DEI工作充满热情，并正在寻求机会，以帮助其所在公司。一种做法是为非管理岗位员工设立DEI倡导者角色，使其能够与DEI团队及其管理者合作，在团队中落实DEI目标与工作。但是，他们应因开展此项工作而获得奖励（见下文“T”）。
T：将DEI工作视为核心工作，而非边缘工作。
为改善DEI并根除系统性种族主义，所有人都需要转变思维方式和实践方式，从将DEI视为无人认可的“副业”（即边缘工作）转变为将其视为值得认可的工作（即核心工作）。为此，DEI专家需要拥有与其工作重要性相匹配的职务头衔（例如首席多元化官）和汇报关系（例如向首席执行官汇报）。过去将DEI工作视为“额外”工作的领导者、管理者和员工，若要认真对待这项工作，就需要根据其在这方面的表现接受评估。一种做法是，领导者将DEI工作纳入实际绩效考核的一个板块，因为这些工具通常被用作决定其他奖励（包括薪酬、晋升和奖金）的依据。
是的——每个人都需要采取行动来应对系统性种族主义和DEI问题。但包括首席执行官在内的领导者需要将所采取的行动视为值得认可的MERIT工作，以确保DEI举措和根除系统性种族主义的努力能够持续下去，而不受当前新闻周期起伏的影响。
