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麦肯锡全球研究院的一份新报告指出，每份工作都能为人们提供发展技能的机会，而这些技能可以帮助他们获得更好的职位。
研究人员发现，通过工作经验获得的技能占美国、英国和德国平均终身收入的40-43%，占印度收入的56%。
他们还指出，员工需要愿意尝试新工作，并尽早大胆迈出职业步伐。
根据我们最新的麦肯锡全球研究院（MGI）报告，不存在所谓的职业死胡同，《工作中的人力资本：经验的价值》。每份工作都是发展技能、迈向更好职位的机会。女服务员在同时处理多项任务时管理人员，这段经历适合从事客户服务工作。库存管理员亲眼见证了在仓库中协调物流的复杂性。服务台的IT人员掌握了网络管理的基础知识。
我们的研究团队分析了四个国家的700种职业，发现通过工作经验获得的技能占美国、英国和德国平均终身收入的40%至43%，占印度收入的56%。
“这意味着，你不会仅仅因为受教育程度或缺乏个人和职业人脉，就被局限在低收入阶层。这是一个充满可能性的故事。”MGI合伙人阿努·马德加夫卡解释道。她与比尔·沙宁格共同主持了这项研究；比尔是麦肯锡人才与组织绩效实践部门的高级合伙人。
但这需要你愿意尝试新工作，包括在当前雇主那里尝试新岗位。在我们的样本中，员工平均每两到四年转换一次岗位，每次转换都会让其技能组合增加约25%。而那些尽早且更频繁地大胆尝试的人，收入增长幅度最大。比尔说：“你必须尝试一些能让自己拓展能力的新事物。你不知道它会不会成功。你要在这种挑战中不断成长。然后再来一次。这才是关键。你得说：‘肯定不止于此’——甚至要愿意遭遇惨败。”
他是以亲身经历在谈。比尔早年曾短暂从事学术工作，之后以助理身份加入麦肯锡伦敦办公室。他回忆道：“最初几周，我确信自己犯了一个大错。我非常不擅长自上而下的沟通和解决问题。但每次转到新岗位，我的技能都会有所提升，总是在刚学到的东西上继续积累。”
阿努表示，换工作需要精力和韧性，高等教育机构可以更好地为年轻人做好准备。她建议：“高校可以把自己视为正在培养‘未来员工’，而不只是让学生毕业；还应加倍投入生活技能培养，例如批判性思维、公开演讲、如何与他人沟通并影响他人、如何成为系统思考者，以及——最重要的是——如何培养持续学习的心态。”
阿努补充说，如果企业能够调整一些人事流程和管理方式，就可以通过为员工提供持续成长和流动的机会来吸引顶尖人才。这要从招聘开始。她指出：“除了关注技能，企业还应拓宽考察范围，关注个性、适应能力和好奇心。招聘之后，在第一年为新员工提供辅导和指导尤为重要。”
“那些以‘学习型组织’闻名的机构，最终会吸引并留住最优秀的人才；人才是它们最重要的资源。”
阿努·马德加夫卡，麦肯锡全球研究院合伙人
借助适当的分析工具和流程，企业可以量化员工当前的技能和特质，以及他们长期发展的潜力——这些信息往往散落在绩效评估、非正式沟通中，有时还只存在于主管或同事的脑海里。
企业有机会建立并传达一套全面而灵活的学习路径，涵盖组织内部和外部。员工离职时，企业甚至可以表示祝贺，并传达这样的信息：他们未来带着更深厚的技能回来，始终受到欢迎。阿努指出：“对一些企业来说，这将是全新的理念，也需要投入大量工作。但那些以‘学习型组织’闻名的机构，最终会吸引并留住最优秀的人才；人才是它们最重要的资源。”
比尔说：“如今，当年轻人向我请教如何在如此多变的环境中规划职业生涯时，我会告诉他们去追求经验，而不是报酬。”阿努对此表示赞同。她说：“我曾两次为了积累经验而横向转岗。加入麦肯锡时，我以前所在行业的人不理解我为什么要离开。但我相信，加入一个能向最优秀的人学习的组织，是一生难得的机会。”
