绩效评估可能流于表面、带有主观色彩，且充斥着不一致之处，但一位人员分析专家认为，有充分的数据依据可以使其更加完善。
他解释道，运用数据可以改变员工的年度绩效评估，因为它为组织提供了独特机会，以建立更加公平、更具生产力的评估方法。
以下是领导者在2023年准备绩效评估时应当考虑的事项。
作为一名年轻员工，我从未理解年度绩效评估的目的。在我看来，它们只是走过场的形式，与几乎无关日常职业发展。但至少它们从未让我哭泣。
这一情况并非如此，对于近期一项调查中34%的千禧一代而言，他们表示绩效评估曾让自己落泪。
年度评估在劳动力管理中可以发挥重要作用，但许多公司过度依赖临时性流程，这些流程充斥着不一致之处，受到诸多无关因素的影响，并且饱受隐性偏见的困扰。但好消息是，新工具以及获取新型数据的途径，可以将绩效评估转变为获得真正洞察的契机。作为一家拥有500多名员工的公司的领导者，同时也是一个覆盖2,500万名员工的人力资源平台的创始人，我亲眼见证了在评估过程中运用数据所带来的变革力量。
随着各公司在疫情之后恢复定期绩效评估，组织拥有了独特机会，可以建立更加公平、更具生产力的评估方法。考虑到对于拥有10,000名员工的组织而言，评估流程的成本高达每年3,500万美元的工作时间损失，因此花时间和精力把它做好是值得的。
以下是领导者在2023年准备绩效评估时应当考虑的事项。
要获得更好的绩效评估，需要理解它们并非用于何种目的。
打造公平且有用的绩效评估流程，第一步是明确目的。首先，绩效评估是评价工具，而非个人成长工具。这一点常被误解。残酷的现实是，年度绩效评估对于员工发展而言是糟糕的工具，员工发展必须是持续且因人而异的实践。
相比之下，绩效评估在自下而上的情况下最为有效，即用于让管理层快速了解员工队伍的优势以及资源利用情况。若运用得当，年度评估可以帮助企业公平地分配绩效加薪，并识别晋升及其他机会的优秀候选人。
但它们无法取代持续对话，而这种对话正是真正发展所不可或缺的。
明确何为“优秀”的标准
设计良好的绩效评估流程，始于对不同岗位和部门中何为卓越表现的清晰定义。公司与人力资源负责人必须就公司希望实现的目标（硬性目标）以及希望员工表现出的行为方式（软性目标）达成共识。随后，他们需要确保这些标准在每个部门都得到一致应用，以便收集到的数据能够在整个公司范围内使用。
作为一名受过工程学训练的人，我偏好使用OKR来设定简短、富有激励性的季度目标，并以可量化的关键成果进行衡量。但其他框架（从关键绩效指标到对标行业标准）同样有效。最重要的是，绩效评估不应成为一场猜谜游戏。
明确何为“优秀”的一大优势在于，您可以最大限度地减少其他往往流于表面的变量在评估中所起的作用。隐性偏见可能会不公平地惩罚员工，其原因涵盖性别、种族、文化差异以及与工作绩效无关的个性特质等各种因素。例如，若一名内向的程序员独自工作，却在一份流于形式的评估中因“沟通能力”得分较低，她可能会合理地怀疑，该评估是否在不公平地阻碍她的发展。
善用您已掌握的数据（并摒弃直觉）
一旦明确了清晰的目标基准，将人员数据（而非仅凭直觉）纳入评估流程就至关重要。在组织层面，依赖凭直觉的评估使得跨部门准确衡量绩效变得困难，并使晋升和绩效加薪更加复杂。与此同时，临时性地尝试纳入硬性数字，动机虽好，却往往收效甚微。传统的记分卡和调查充其量也只是零散而不全面。
常被忽视的一点是，如今的企业所收集的数字数据量极为庞大，远超离职率、缺勤率和薪资等人力资源基础数据。借助人工智能和智能算法，这些丰富的人员数据能够为了解绩效提供前所未有的视角。
不妨考虑同侪对标的挑战。管理者常常基于与同部门成员的临时性比较对员工进行排名（即经典的“ABC”法）。这种方式高度主观，并将各部门视为彼此孤立的孤岛。
如今，智能平台能够超越职称和岗位描述，梳理企业内部各项离散技能，从而确保评估的公平性。这种“同类比较”的方法确保，例如，一位技艺娴熟的写作者，无论其职称或业务单元如何，都能获得应有的认可。
减少隐性偏见
以数据为基础开展年度绩效评估，还能防范其他众多已被证实会影响管理者评估结果的偏见。其他多种偏见。例如，光环效应偏见会导致管理者仅因员工在某一方面表现出色，便在所有方面给予其较高评价。
近因效应偏见会使管理者更加看重评估周期临近结束时的成就，而非周期初期的表现。硬性数据能够防止这些错误印象影响评估结果。
借助数据，您可以确保员工是依据相关技能接受评估，确保评估结果准确，并确保员工是与合适的同侪群体进行比较。数据有助于识别您所在组织中真正的“默默奉献者”——即那些始终不声不响、却能持续出色完成工作的人——并以双方互利的方式给予他们回报。
迈向“不再落泪”的绩效评估
我们都清楚，构思不当的绩效评估流程可能毫无意义、反复无常，沦为官僚主义式的例行公事。在最糟糕的情况下，评估甚至可能适得其反，引发本应相互协作的同事之间的你死我活的竞争，并助长回避棘手问题的风气，而非解决棘手问题。
但事情不必如此。
借助规划与人员数据，企业可以制定公平透明的评估流程，为员工、管理者和人力资源战略制定者提供真正的洞察。如今，绩效评估在疫情带来的平静期之后已经恢复，答案不在于废除年度评估，而在于提高我们的期望。
