我们正步入“长寿”时代，即越来越多的人在“传统”退休年龄之后仍活跃于职场。
为此，世界各国政府一直在提高退休年龄，并采取其他措施，使更多员工得以更长时间保持在职状态。
全球保险公司安联（Allianz）的一份报告指出，全球劳动力中的30%到2050年将年满50岁或以上。
您的退休计划进展如何？或许您正在倒数“R”日，甚至计划提前退出职场。如果是这样，您可能很快就会成为少数派。
我们正逐步迈入一个长寿时代，即越来越多的人在“传统”退休年龄之后仍活跃于职场——因为他们仍希望创造价值，并且具备相应的健康和精力。
退休与留才将成为所有组织日益重要的考量因素。联合国（UN）预测，65岁以上人口数量将增长逾一倍，到2050年较2021年水平。此外，随着预期寿命延长，出生率呈下降趋势。全球保险公司安联的一份报告指出，全球劳动力中的30%到2050年将年满50岁或以上。
为此，世界各国政府一直在提高退休年龄，并采取其他措施，使更多员工得以更长时间保持在职状态。例如，在法国，法定退休年龄已从62岁提高至64岁。与此同时，失业保险领取规则也正在调整，以激励企业留住员工，延长其工作年限。
任期上的新矛盾
这些变化的最终结果是，如今许多职业生涯初期的员工到2050年都将归入30%的群体。而且，由于年轻同事越来越少，他们将面临更长的职业生涯，在此期间，55岁、60岁甚至65岁自愿退休的情况正日益罕见。
这给管理者带来了任期上的新矛盾，以及他们必须克服的若干挑战，例如：
• 新的职业发展路径，以适应不断变化的人口结构和决策需求。传统的职业晋升路径——逐级攀升，直至无职位可再晋升（即没有“N+1”可以跃升）——将不再提供足够的灵活性。入职某一职位或职业并一直工作至退休年龄，同样不太可能成为常态。我们谈论的将不再是职业阶梯，而是职业网格（career lattice），即个人可向多个方向发展——向上、向下和横向流动。通用汽车（General Motors）和波音（Boeing）已设有“返聘”（returnship）项目，允许退休员工从事富有成效但强度较低的工作。
• 不同的工作模式，即职业中断、暂停和重启更为普遍。各组织可借鉴那些采用固定轮休制度的行业经验，即并非所有人员都需要同时在岗，例如应急服务、医疗保健和航空业。当前的“零工化”趋势也可为雇主带来益处：通过逐步留住一批习惯于按需承接临时性、以任务为导向项目的自由职业者，形成核心人才队伍。
• 关于知识管理和知识转移的期望将需要改变，前提是各组织要持续培养关键技能、经验和实践能力。终身学习将被赋予新的内涵：员工将不断更新其能力，并将自身经验传授给他人。通过认证培训时数获取“执业许可”（类似于现有的医疗行业中的做法），以及轮岗式的工作安排，这两者都可能变得更加普遍。
对企业的更广泛考量
雇主还将面临各种挑战，包括管理新的代际文化组合、为老龄化劳动力确定所需的健康与福祉措施及调整方案、如何调整员工价值主张，以及始终棘手的包容性问题。
此外，还有一个切实而关键的问题：谁来承担推动这一切实现的负担（包括财务及其他方面）。因为我们谈论的不仅是几项表面上的调整，而是一场深刻的工作变革。
法律和财政框架也必须随之演变。例如，各国政府不能任意地持续提高退休年龄，同时期望企业承担相应成本。这是一种老生常谈的权衡：为避免贫困和失业带来的社会后果，需要接受职场中一定程度的低效率。未来，这将需要更为精细的平衡，投资者和股东也应发挥其作用。
我们还必须记住，无论是在劳动力市场内部还是外部，年龄歧视仍是一个现实问题。关于年长员工的负面刻板印象依然存在，这意味着他们在求职或在休假（例如养育子女或照顾有需要的亲属）后重返职场时更加困难。矛盾的是，尽管他们拥有更多工作时间，许多人却发现，对于这些工作意味着什么，他们的选择反而更少了。
老龄化劳动力：资源负担还是强劲的增长源泉？
但是，拥有老龄化劳动力是否必然会拖累所有组织？未必如此。一方面，更好的医疗保健和营养不仅延长了平均寿命，还延长了平均健康寿命——即人们在不受通常与衰老相关的慢性疾病和残疾困扰的情况下，可以预期生存多长时间。另外，还存在经济层面的激励因素。一项研究发现，打造年龄多元化的劳动力队伍，并为年长员工提供更多工作机会，可在三十年内使人均GDP提升近19%。
另一大益处在于真正了解您的受众。人口老龄化不仅意味着更多年长员工，也意味着更多年长消费者——而谁能比处于同一年龄段的人更了解他们的需求与愿望呢？设想一个能涌现更多类似OXO的起源故事的世界。该公司创始人萨姆·法伯（Sam Farber）在66岁时，因目睹妻子患关节炎后难以握住削皮器，受到启发，开发了一系列全新的厨房用具。
在劳动力中应对全新的年龄结构，可能是一项更为庞大、更令人望而生畏的任务。但领导者无需从零开始。诸如Living, Learning, Earning Longer，即世界经济论坛与AARP及经合组织（OECD）的合作项目，已准备好为此指明方向。
正如AARP在其官网上所述，年龄包容可以成为“强劲的增长源泉”——前提是企业愿意克服年龄歧视。只要给予足够关注并树立正确心态，我们便能切实实现这一目标。
