试想一下，如果长假不再只是想休一年假写书的大学教授的专属特权，而是面向大大小小企业的专业人士开放，让他们能够承担休假成本，并期待休假归来后仍有工作等待，那会怎样？
这一计划当然会使需要休整的员工受益；但如果设计周全，它也可能对参与企业以及正在艰难起步职业生涯的应届毕业生大有裨益。
遭遇瓶颈
许多职业中期的专业人士都会遭遇瓶颈，即个人承担的职责或获得的智力激发，已不再与其抱负或能力相匹配。摆脱这一困境的途径有几种：有人转而在内部寻找新的重心；有人辞职；还有人只是照常到办公室上班，却毫无干劲与热情，工作表现远低于其潜力，还常常打击同事的士气。
保持领先地位
与此同时，几乎每位 CEO都在呼吁 提升创新能力、增强员工创造力，并在快速变化的竞争环境中提高适应能力。企业纷纷设立焦点小组，以更好地理解千禧一代群体，或聘请顾问帮助培育创业文化。企业日益意识到，要激励员工、克服资深员工对变革的抵触，并在全球人才竞争中保持优势，是多么困难。
才华横溢、充满热情，却失业在家
长假这块拼图的最后一片，可以通过以下人物来说明： Alba Méndez，一位24岁、拥有社会学硕士学位的年轻人，她能够为新岗位带来创造力与活力，比大多数银发高管更能与千禧一代产生共鸣，并准备好推动变革，或至少不会阻挡变革。尽管如此，门德斯女士仍在为开启职业生涯而挣扎，正在一家超市求职以维持生计。鉴于欧洲劳动法律既严格又复杂，人力资源部门对缺乏成功业绩证明的候选人并不十分青睐。
互换位置
我们可以着手解开这一戈尔迪结：将这三类群体配对起来，把一位需要充电休整的资深专业人士，与一位失业的高潜力人才互换位置——前者休一年长假，后者则成为“长假顶替者”。企业既能保留并焕新其人才储备，让在职员工从职业倦怠中恢复，或获取新的资质认证；同时引入新鲜血液，这些新人将在几乎没有风险的情况下推动创新。
政策困境
拥护这一政策，显然符合公私双方的利益。欧洲近五百万年轻人 处于失业状态 。全球竞争加剧和技术颠覆，正给蓝筹企业及其他既有企业带来越来越大的压力。最后，顶尖人才与雇主之间的关系日趋紧张，他们不再满足于仅仅拥有一份工作和一份薪水。
为何企业对长假制度心存顾虑，政府又应扮演什么角色？受过时范式的影响，人力资源总监和高管董事会可能看不到其益处，却清楚地意识到让员工离职的风险——他们可能回来，也可能不回来，更糟的是还得为其回归预留预算。
观念转变
若从员工利益出发来做决定，承诺在员工离开一两年后让其重新入职，似乎是一步太远的举措。但一旦这成为开明企业自身利益的问题，范式或许就会转变。与此同时，政府可以制定相关政策，鼓励企业尝试这一做法。更好的是，设立专项计划，奖励那些招募应届毕业生担任“长假顶替者”的企业，从而解决青年失业问题。这其中存在多方面的协同效应，更不用说对家庭的次级影响，例如父亲休一年假陪伴孩子。
未来之路
工作的性质正在变化，企业的需求和社会的组织方式也在变化。近期关于 瑞典推行每日六小时工作制 的热议引发了强烈共鸣。未来的就业创造，并不在于在中国与德国之间重新分配有限数量的工厂岗位。
若欧盟28个成员国中仅约 1%的受过教育的专业人士 决定在今年休一次长假，我们就能轻松实现一百万个就业岗位的目标。我们所解决的将不只是棘手的失业问题，还将从质的层面推进我们对个人与职业成就感的思考，而我们也将因此受益。
作者：Andrew Chakhoyan，世界经济论坛欧亚区域战略主管
图片：工人们于2015年2月4日在英格兰北部罗瑟勒姆市的罗瑟勒姆都市自治区议会办公楼内向外张望。REUTERS/Darren Staples
