企业正在投资多元化项目，但这些项目并未奏效。
许多企业抱怨多元化疲劳，但仍有一些差距需要弥补，而不是放弃多元化努力。
事实证明，职场多数群体认为阻碍多元化与包容的因素，与多元群体所指出的重要问题之间存在明显错位。
作为波士顿咨询集团企业多元化事务的首席发言人，每年进展如此有限，我又一次不得不提出这个问题，这让我感到沮丧。进展缓慢并非因为缺乏努力。企业领导者十分清楚多元化问题的所在——企业金字塔顶端缺乏平等代表，以及实现平等代表对于长期生存至关重要。
企业正在投资多元化项目，但这些项目并未奏效。即将发布的一份波士顿咨询集团报告中的研究，建立在2017年的研究结果之上，显示97%的企业已设立多元化项目，但代表多元群体的员工中，只有25%认为自己从中受益。如今，《财富》500强企业的首席执行官中，女性仅有24位，黑人有3位，公开出柜的同性恋者有1位。
尽管这些数字令人沮丧，现在还不是对这项事业感到厌倦、屈服于多元化疲劳的时候。如果我们把多元化视为一项商业要务——而大量研究已表明，事实确实如此——那么，我们就必须更好地理解为何努力总是原地打转的根本原因。对领导层的行动呼吁有三点：
回归基本原则，聚焦所有多元群体都认同有效的措施，例如减少并消除歧视和偏见。
在采取已证实有效的措施之外，还要发掘那些隐藏的宝贵举措，也就是多元群体认为能带来改变、但领导层往往忽视的措施。
作为个人承担责任，并了解一个人能够产生的直接影响。
多元化项目的问题出在哪里？
波士顿咨询集团最近针对这一主题开展了一项调查，收到来自14个国家、不同行业约16,500人的答复。受访者包括8,600名女性、3,200名具有不同种族或族裔背景的员工，以及1,650名LGBTQ群体成员。调查结果揭示了许多多元化项目为何未能奏效。事实证明，职场多数群体认为阻碍多元化与包容的因素，与多元群体所指出的重要问题之间存在明显错位。
构成领导层的大多数人——主要是45岁及以上的异性恋男性——低估了多元背景员工面临的挑战。他们对性别多元化障碍的看法与女性相近，但他们认为阻碍LGBTQ群体和有色人种在职场发展的因素，与这些群体成员的看法之间存在很大差距。不了解问题的严重程度，领导者就无法成为解决方案的一部分，也缺乏必要的投入。
此外，研究显示，年长的异性恋男性往往会误判主要问题。许多领导团队的传统观点认为，招聘是最大的障碍，尤其是对女性以及种族和族裔少数群体而言。遗憾的是，情况并非这么简单。与解决这些群体在工作环境中面临的根深蒂固的文化和组织问题相比，招聘多元群体成员相对容易。
多元群体成员亲身经历日常偏见，这些偏见使他们难以留在组织中并晋升——障碍贯穿员工的整个周期：招聘、留任、晋升以及领导者的投入。
研究中的一个可喜发现是，年轻异性恋男性比年长者更了解多元群体面临的各种障碍。这也合乎情理。年轻员工一生中多元化一直是公共议题，因此他们不必再把多元化纳入自己的思考。让他们参与解决多元化问题，应成为每家公司的战略组成部分。
回归基本原则
尽管不同多元群体成员对自身面临的偏见和障碍有不同看法，但所有群体成员都普遍认为以下三项核心举措行之有效：
1. 强有力的反歧视政策。这些政策往往在公司内网上无人阅读，但组织可以做得更多。经常向员工明确传达经过精心制定的政策，表明公司认真对待多元化问题。问题出现时，组织还需要果断采取行动。如果员工怀疑政策会得到执行，他们就会不愿报告问题。
2. 偏见意识培训。大多数经理和高管并不认为自己有偏见。尽管如此，无意识偏见深植于人性之中，要克服它们并不容易。引人入胜、形式正规的培训确实能带来改变，而糟糕的培训反而可能让情况更糟！培训需要契合组织的宗旨，聚焦可付诸行动的策略，并配合对项目和政策的调整，帮助人们识别偏见并理解偏见如何影响决策。
3. 减少偏见的评估和晋升流程。首先，组织应跟踪与晋升相关的多元化指标。其次，员工评估和晋升决策都需要明确的标准和客观的指标，以帮助消除决策中的偏见，也让所有人更清楚地了解流程。由于标准本身也可能存在偏见，经理必须仔细审视措辞，确保没有性别倾向或失衡之处。最后，经理应接受培训，专注于项目和目标的完成情况，而非可能受到偏见影响的个性评价。
有望打破多元化疲劳的隐藏宝藏
除了这三项回归基本原则的举措，还有一些隐藏的宝贵措施：代表多元群体的员工重视并认为这些措施能带来改变，但领导层往往忽视它们，而且长期投入不足。
1. 女性员工的隐藏宝藏：
• 灵活性，包括调整工作时间的能力和在家工作的选择
• 适当的医疗保险保障
• 担任领导职务的女性榜样
2. 不同种族和族裔背景员工的隐藏宝藏：
• 没有偏见的工作环境
• 正式的赞助计划，为晋升和重要任务提供支持
3. LGBTQ员工的隐藏宝藏：
• 包容性的医疗保险保障
• 没有偏见的工作环境
• 采取结构性措施，照顾超越男性和女性二元划分的性别认同
从多元化疲劳到个人力量
我们承受不起让令人沮丧的结果演变成多元化疲劳。作为企业领导者，我们可以确保把多元化预算投向正确的地方。作为个人，我们可以逐一影响具体的人。这蕴含着巨大的力量。
我们可以这样做：继续阐述变革的理由，说明为什么有些努力没有奏效、另一些努力为何会奏效，从而改变在场怀疑者的想法。我们可以指导和支持个人，确保女性及其他多元群体成员有机会在组织中不断晋升，终有一天接替我们的位置。我们可以与年轻的潜在领导者（无论男性还是女性）讨论各种多元化的益处，扩大交流范围。我们不能厌倦谈论这个问题。
我们的未来取决于提升多元化程度。如今我们都知道，尽管实现这一目标并不容易，但这显然符合商业利益。既然已有解决方案，就让我们继续把多元化放在议程首位，终于推动变革发生——就在现在。
