据一家公司的联合创始人兼前首席执行官表示，如果要让员工得以成长，企业需要采用重视确定优先级之重要性的组织体系、实践和文化。
能够将个人习惯与全组织范围的流程和行为相结合的团队，将能够把更多时间投入到最重要的工作中。
他在此解释了反驳、心理安全、绩效指标、词汇和反思对于营造善于确定优先级的工作文化都是不可或缺的。
在设定优先事项时，作为个人，领导者和员工所能掌控的范围比我们通常承认的要大。然而，如果企业不采用重视确定优先级之重要性的组织体系、实践和文化，员工的发挥就会受到限制。
能够将个人习惯与全组织范围的流程和行为相结合的团队和员工，将能够把更多时间投入到最重要的工作中，这可能转化为竞争优势。
以下是企业可以采取的四种途径，帮助它们更好地确定优先级，摆脱旧习惯。
⬅️ 反驳的力量
一家公司若想增长并取得超越过去的成就，可能需要专注于更少的事情，这一点初看可能有悖直觉。然而，许多企业和团队持续承接更多工作，直到精疲力竭、失败或陷入困境。员工往往更容易对令人兴奋的事情说“是”，而不是为了优先处理重要工作而说“不”。
我本人也曾多次在年度战略规划时陷入这一陷阱，当时我担任Uncharted的创始人兼首席执行官。我的眼界比能力大得多，高估了真正重要活动的数量。为了跟上进度，我们团队不得不全力冲刺以完成所有工作，这常常导致职业倦怠，并使人们对这些不同优先事项之间的关联感到困惑。多年来，我们让公司更多人员参与战略规划过程，让各方声音都能发表意见、挑战领导层的思路，并提高我们核心承诺的标准。
团队和个人可以通过拥抱反驳的力量来打破这些倾向，即团队相互挑战、辩论方法，并相信在如何走出前路的问题上持有异议是安全且富有成效的行为。我喜欢“反驳”这一说法（而非仅仅是“反馈”），因为它为人们提出异议和展开辩论设定了预期并赋予了许可。
明确现实并理解取舍：提高团队对自身时间和资源的认识。在重大决策会议中留出时间，考虑各种取舍。
🧭 操作方法：
列出所有当前项目
分配时间投入
提问：哪些项目或活动能为公司带来最大的投资回报？对于那些并非如此的项目，我们能否缩减投入或完全停止？
为反驳创造空间：团队的智慧和判断力，取决于为其提供发表意见空间的程度。然而，大多数团队并未为围绕重大战略决策的辩论、反驳和讨论安排时间。
🧭 操作方法：
在会议中预留充足的讨论和辩论空间。对于以做出决策为目的的会议，我建议至少留出15分钟用于讨论和辩论。
提前向与会者提供预习材料或议题通知，使其做好讨论准备。这能为那些性格较为内向的人提供公平的机会，他们在即兴的小组讨论中不太习惯参与。
营造心理安全感：当反驳成为常态时，分歧与辩论将成为团队及个人决策中宝贵的要素。
🧭 操作方法：
在首次安排的讨论中就基本规则达成一致，这将有助于减少会议期间或会后的无效冲突。反过来，这也为会议之外真正的行为改变提供了安全保障。
其中一项基本规则应侧重于我们如何集体同意接受反驳。我们可以约定，在收到反驳时不会立即产生防御心理。
解释决策是如何做出的：企业应注重透明、频繁的沟通，以培育一种使辩论和反驳成为常态的文化。当团队将反驳视为推动重要事项前进的工具时，他们在未来就会更乐于参与贡献。
🧭 操作方法：
讲述艰难决策是如何做出的，以及反驳在这些决策中所起的作用。
避免被视为过分乐观，也要分享艰难的部分。客户关系管理系统公司Hubspot设有失败论坛，邀请志愿者分享他们的失败经历。分享决策过程以及行不通的做法，有助于重新将反驳定位为一种工具。
世界经济论坛如何推动职场平等？
《就业未来报告》2023年发现，在接受调查的企业中，75%预计将在未来五年内采用人工智能、大数据和云技术。
新经济与社会中心为领导者提供了一个平台，分享关于新技术的采用与成效，以及劳动力使用这些技术的准备情况的见解。我们的工作包括就增长、就业、技能、公平和风险展开见解研究与对话。
了解我们的影响：
性别平等：自2006年起，我们每年衡量性别平等的现状及其演变，覆盖101个经济体，助力决策者确定最有效的政策以缩小性别差距。在智利，我们协助设立了性别平等加速器，使72.8万名女性受益，并使参与企业的性别差距缩小了37%。
技能重塑革命：我们与合作伙伴一道，帮助全球劳动力确保其职业生涯的未来适应性，与350多家组织合作，到2030年为10亿人提供更好的教育、技能和经济机会。
残障包容：我们与Valuable500合作，与全球最大的首席执行官网络携手，致力于缩小残障包容差距。成员们正通过提高数字无障碍最佳实践的采用率，并将残障纳入多元、平等与包容战略，不断取得进展。
种族正义：我们正与由55家组织组成的全球联盟合作，这些组织来自13个行业，致力于为来自代表性不足的种族和族裔群体的专业人士营造公平、公正的工作环境。
想进一步了解我们中心的影响或参与其中？联系我们。
📊 绩效指标的重要性
许多员工一方面要对多项指标负责，另一方面又被告知要更好地确定优先级，因而感到困扰。如果他们减少某些工作的优先级，是否会受到惩罚？他们能否在不被解雇的情况下留下未完成的工作？
在每周四天工作制在Uncharted实行之前，我经常听到团队中有类似的担忧。因此，我们首先从更好地降低优先级开始。上述反驳技巧有助于推动我们的想法前进，同时为开展新的有价值工作创造了能力空间。但是，我们深知，被衡量的事物才会被管理。
要支持确定优先级的文化，企业需要定义、追踪并报告真正重要的绩效指标。当我们谈论指标时，问责制的加强可能是我们首先想到的，但不要忽视激励因素。相反，应奖励确定优先级的行为。
可以考虑调整绩效指标，衡量某人降低优先级的项目或活动数量，并公开表彰展现这些技能的员工。此外，您还可以考虑扩展晋升标准，以奖励个人经证实的专注于最重要工作的能力。
🔤 词汇的价值
组织中的词汇蕴含着关于组织所重视之事的线索。尽管企业大力宣扬反馈文化，但其中往往充斥着“你太厉害了”“他们总是额外付出”或“他们整个周末不停地工作才完成任务”之类的措辞。这些赞美将长时间工作、过度承诺和拼命文化视为应当被庆祝和奖励的行为。
每个组织都已有一套共同的常用词汇、短语和主题。既然如此，我们不妨主动掌控这些词汇，并有意识地加以拓展，以强化我们所期望的新行为。
在我的公司实行每周四天工作制时，我们全员阅读了格雷格·麦基翁（Greg McKeown）的《精要主义》（Essentialism），这本书专注于以纪律性追求少而精。麦基翁挑战读者去辨别必要的工作。在我们试行每周四天工作制时，“必要”和“非必要”等词汇成为了我们日常用语的一部分，并且它们经常引发关于我们优先事项的深入讨论。
当企业价值观融入日常交流时，其力量最为强大。您能否将确定优先级的原则与贵公司的某项价值观联系起来？例如，Uncharted的价值观之一是“着眼长远”，当我们难以平衡紧迫的短期工作时，便会提及这一价值观。运用这一价值观时，它能让我们重新定位，正确看待事物，从而更加冷静地考量真正重要的事情。
领导者需要以身作则运用词汇，并在整个团队中庆祝其使用。公开表彰那些通过日常行动体现价值观的人是一个很好的做法。例如，一些企业采用大型小组会议和市政厅式会议，而另一些企业则借助员工认可软件等技术手段。
🧠 反思的必要性
确定优先级是一项需要持续培养的实践。职场为练习确定优先级的艺术提供了诸多机会。然而，要推动企业的实践不断前进，组织必须留出时间，反思过去的决策，总结经验教训，并确定下次将如何做得不同。
要在企业层面实现反思，就必须在团队层面进行。作为Uncharted的创始人兼首席执行官，我常常行动过快。在我有机会反思那次战略规划过程如何产生了12项不同的优先事项之前，我就已转向下一件事。或者，积极地看，最近的一项决策是如何借助坦诚对话和有益的反驳而做出的。
以下是加强企业和团队反思的三个步骤：
1. 先由个人、再由团队，抽出时间简要反思重大决策。重新审视自己后悔的错误或过往决策可能令人不适（这种情况在我身上也发生过几次）。不过，我发现回顾重大决策所涉及的因素和思维方式颇有助益。哪些做法奏效了？哪些没有？下次我们将如何做得不同？
2. 找出在健康确定优先级方面走在前列的个人和团队。他们为何成功？他们展现出哪些行为？他们利用了哪些支持或资源？我们如何在公司其他部门复制这些做法？
3. 作为高管团队，探讨你们在上个季度是如何以及何时在确定优先级上遇到困难的。是客户需求、快节奏，还是指标不明确？我们如何重组工作、重建关系并重新定义指标，以克服这些障碍？有时，要在某件事上做得更好，最好的方法就是找出阻碍我们前进的障碍。
