在当今竞争激烈的就业市场中，雇主比以往任何时候都更需要关注员工的职业发展。
员工需要了解有哪些发展机会，以及如何在职业生涯中实现晋升。
雇主可以通过清晰地传达公司的职业发展框架，并为员工提供学习与成长所需的资源，营造职业发展的文化氛围。
通过投资于员工发展，雇主可以打造更具竞争力的劳动力队伍，并提升企业的盈利能力。
高管若忽视内部晋升，将自担风险。在一项皮尤研究中心的调查中，在2021年离职的受访者中，63%表示缺乏晋升机会是原因之一。另外，2022年麦肯锡的一项研究指出，缺乏职业发展和晋升机会是员工辞职时最常给出的原因。
雇主需要培育员工成长并助力其职业发展，据一项新研究显示，该研究由麻省理工学院斯隆管理学院高级讲师George Westerman与《麻省理工斯隆管理评论》主编Abbie Lundberg共同完成。他们的见解来自对超过1,000名员工的调查，以及对超过25家机构人才与学习负责人的访谈。
受访的个人贡献者中，67%表示希望获得职业发展，但49%表示缺乏良好的职业建议已影响其职业发展轨迹。高管常以赋权为名要求员工自行规划职业路径，致使员工迷失方向。另有些时候，准备不足或积极性不高的管理者却负责指导工作。
研究人员Westerman与Lundberg发现，真正的成长需要更系统化的方法，包括帮助员工发掘并准备新的内部机会，以及提供反馈与辅导。Westerman在近期的Work/23活动上表示，企业已在高潜力人才项目中采用此类做法，该活动由《麻省理工斯隆管理评论》主办。他说：“问题是，为什么企业不对所有人都这样做呢？”
以下是企业帮助员工进行职业发展的三种方式。
世界经济论坛在未来工作方面做了哪些工作？
1. 让内部员工清楚看到发展机会与路径。
应让员工及时知晓内部成长机会。尤其是人力资源部门人员，需要考虑是否可以由跨地区或跨业务线的内部候选人来填补职位，而非立即转向外部招聘。理想情况下，人力资源专业人员、管理者和员工都应了解，哪些职位与现有员工的特定经验和技能相匹配，从而使他们无需向公司外部寻求，便能成功找到新的机会。
研究人员还发现，更详细的内部职位发布有助于促进职业成长。有时职位发布中突出的技能是员工所不具备的，从而使其即便可能胜任也不敢申请。此类发布应明确说明如何弥补技能差距。例如，研究人员指出，通用电气数字公司（GE Digital）的在线工具Career Discovery允许员工将自身能力与兴趣录入系统。该工具随后会显示公司内与员工相匹配的其他职位，包括不在其当前职业轨迹上的机会。它还会显示员工可能需要获得的能力，以及可在何处寻找培训机会。
在葡萄酒与烈酒企业Pernod Ricard North America，员工可使用人才管理工具Workday查找潜在的纵向与横向调动机会、查看组织架构图，并与本地人力资源业务伙伴取得联系，后者可帮助其与其他地点的人力资源团队对接。员工可以查看公司内不同职级的所有可用职位。
企业还应帮助员工拓展更广泛的人脉网络，以便他们探索工作机会、结识管理者，并与整个组织建立关系。这些人脉网络有助于管理者更愿意聘用寻求成长机会的内部调岗人员，而非招募一位看似已具备所需技能的外部候选人。
2. 提供学习与实践的机会。
员工需要机会学习新职位可能要求的不同技能。确定能够传授关键技能的路径与课程只是第一步，员工还需要有机会练习新技能、从错误中学习，并反思经验。例如，Fidelity Investments的客户支持代表可以在上午学习一项新技能，下午在真实的客户通话中练习（由经理在旁观察），然后与同样在学习该技能的其他人员一起反思经验。
正式的轮岗计划同样有用，部分企业会将其用于新员工或高潜力领导力项目。2018年，施耐德电气推出了一个开放人才市场，经理可在此发布短期项目、全职职位或导师机会，员工则可根据兴趣参与。短期任务与导师计划使员工能够尝试新角色，并判断自己是否适合未来的全职工作。这也降低了管理者的风险，他们可以在长期聘用之前，通过短期项目接触到多元化的人才储备，并充分了解这些员工。
3. 提供深入的反馈与辅导。
绩效反馈是学习的重要组成部分。这包括了解员工的职业抱负，并就如何培养重要技能为其提供指导。人力资源部门在这一过程中至关重要：该部门需要制定相关政策，并确保管理者切实执行。人力资源部门还应询问员工对其所获得的管理者支持有何感受。
员工需要反馈与辅导以推进职业发展，管理者同样需要就其自身的辅导能力获得反馈与指导。例如，医疗服务提供商UPMC实施了签到工具，以促进反馈流程。使用Anytime Check-in，任何人都可以随时轻松地向组织内的任何其他人发送反馈，例如在与某人共同完成项目之后，或在看到同事做出值得注意的贡献时。他们还可以将评论设置为仅员工或员工的上级可见。此外，主管可以保留私人笔记，并在年度评估时参考。与此同时，员工能够实时从同事和上级那里获得坦诚的反馈。
归根结底，帮助员工探索新机会符合企业自身的最大利益。培养内部候选人或许看似有风险，但忽视他们只会加剧人才缺口。忽视内部候选人还会缩小空缺职位的潜在申请人范围，并使现有员工觉得必须向外部寻求机会，从而挫伤士气。
